I øjeblikket betragtes menneskelig kapital som et af hovedaktiverne i en moderne virksomhed. Kontinuerlig investering i udvikling af menneskelige ressourcer er gavnligt og bringer mange fordele og overskud til virksomheden. Takket være denne tilgang udvikler feltet menneskelige ressourcer sig i stigende grad og definerer de mål, metoder og opgaver, som moderne organisationer står over for.
Relevansen af studiet af dette aktivitetsområde for moderne organisationer ligger i det faktum, at under russiske forhold er en af faktorerne for virksomhedens konkurrenceevne og overlevelse at sikre den høje kvalitet af menneskelige ressourcer, som kan gennemføres gennem implementering af en rationel personalepolitik.
Koncept
Personalpolitik er et af elementerne i virksomhedens strategi, som består af procedurer og praksis for at arbejde med virksomhedens personale. Det skal opfylde behovene, ambitionerneog professionelle forhåbninger om at nå virksomhedens mål og målsætninger.
Personalpolitik er et udtryk, der bruges i flæng med udtrykket "personalestyring". Essensen af organisationens personalepolitik ligger i det faktum, at dette koncept på samme tid er et vigtigt element i hele virksomhedens ledelsessystem, det vil sige et sæt af indbyrdes forbundne komponenter bestående af følgende undersystemer: udvælgelse af medarbejdere til job, deres vurdering, tilpasning og uddannelse, forfremmelse, aflønning, organisering og ledelse af medarbejdere, social aktivitet og social sikring. Det er nødvendigt at tilpasse personalepolitikken til det ledelsessystem, der er udviklet i en bestemt virksomhed, da det forbliver tæt forbundet med det.
Essence
Begrebet og essensen af organisationens personalepolitik er et system af regler og normer, der skal forstås og udformes på en bestemt måde. De bringer den menneskelige ressource i overensstemmelse med virksomhedens overordnede plan. Heraf viser det sig, at alle aktiviteter for at arbejde med personale (udvælgelse, bemanding, certificering, uddannelse, forfremmelse) er planlagt på forhånd og aft alt med den overordnede vision for organisationens opgaver og mål.
essensen af organisationens personalepolitik er, at den er fokuseret på at bringe menneskelige ressourcer i overensstemmelse med målene og taktikken for udviklingen af hele virksomheden. De industrielle processer, der finder sted i organisationen, kræver specifik bemanding. Personaleledelse er designet til at give den menneskelige ressource, der er brug fornormal drift af organisationen.
Genesis of Development
Opståen af begrebet personalepolitik bør ses i sammenhæng med funktionerne for personaleledelse i virksomheden.
Før Anden Verdenskrig var dette koncept mere forbundet med sociale ydelser. Begrebet personalepolitik er gennem årene blevet væsentligt udvidet. I 1940'erne og 50'erne af det tyvende århundrede udviklede virksomhedens personale sig hurtigt. Dets ledelsesansvar omfattede funktionerne rekruttering, udvælgelse, uddannelse af nye medarbejdere og styring af aflønning. Samtidig er der sket en stigning i antallet af specialister involveret i virksomhedsintern uddannelse, jobevaluering og ansættelsesplanlægning. Siden dengang kan vi tale om udviklingen af personalefunktionen, det vil sige alle typer aktiviteter relateret til menneskers funktion i virksomheden.
De vigtigste stadier i udviklingen af begrebet personalepolitik og essensen af personalepolitikken er som følger:
- præ-industriel æra - perioden for skabere, der var engageret i sådanne aktiviteter: jagt, oplagring, fremstilling af tøj, landbrug, minedrift, metalbearbejdning, byggeri, handel, håndværk;
- industrialder - periode med specialister - udvikling af industrien, masseproduktion, skabelse af mange letlærende arbejdsorganisationsstrukturer, faste job, jobevaluering, lønomkostninger, arbejdsforhold, løn baseret på arbejdstid;
- den postindustrielle periodes æra - perioden med personales fælles arbejde- skabelse af fleksible produktionssystemer, brug af informationssystemer, organisering, omstrukturering, reengineering, serviceudvikling, kundeorientering, personalestrategier, multitasking, fleksible ansættelses- og aflønningsformer, gruppearbejdsformer, revision, outsourcing, ansættelse, coaching, intellektuelle kapital, vidensstyring.
I 80'erne begyndte der at dukke fagforeninger op, hvis aktiviteter var rettet mod at repræsentere arbejdere og varetage deres korrekte interpersonelle forhold til arbejdsgivere. Der er meget opmærksomhed inden for rammerne af deres aktiviteter til avancerede træningsprogrammer samt systemer til motivering og evaluering af medarbejdere.
1990'erne oplevede den gradvise dominans af teamwork og en følelse af formål, som var afgørende for, at en virksomhed kunne fungere korrekt. Processen med standardisering af uddannelsessystemer i forbindelse med fusioner af virksomheder fortsætter.
Role
Personalpolitikkens essens og rolle i en organisation på det nuværende stadie af iværksætterudvikling er enorm.
I praksis er personalepolitikken, som en levende organisme, følsom over for ændringer, der sker i virksomheden. Behovet for at implementere en intensiv og målrettet personalepolitik er fuldt ud anerkendt i lande med markedsøkonomier.
Forudsætningen for dette var dannelsen af systemstyring som en mulighed for fremkomsten af en ny model for menneskelig ressourcestyring.
Ledelsen af de fleste virksomheder og firmaer er det ikkefuldt ud danner personalepolitikkens behov og rolle. Og det er også af stor betydning, fordi det har til formål at udvikle menneskelige ressourcer. Denne form for ledelse er en grundlæggende forudsætning for udvikling af teknologier til ledelse af organisationens personale. Personalestrategiens overensstemmelse med virksomhedens generelle udviklingsplan er anerkendt som grundlæggende.
Stigningen af personalepolitikkens rolle i russiske organisationer er forårsaget af grundlæggende ændringer i de sociale og økonomiske kriterier, som de nu opererer under. Men personaleledelsen af russiske virksomheder kommer hovedsageligt ned på ansættelse og afskedigelse af medarbejdere, udarbejdelse af personaledokumentation, og dette er ikke nok til effektiv gennemførelse af kommercielle aktiviteter under moderne forhold.
Funktioner
Personalpolitikkens funktioner og essensen af personalepolitikken er tæt forbundet med hinanden.
Blandt hovedfunktionerne er følgende:
- Planlægningsfunktionen kræver prognosefaktorer, der kan have indflydelse på organisationens aktiviteter, forbereder passende metoder til at påvirke dem.
- Den organisatoriske funktion omfatter en række forberedende aktiviteter til gennemførelse af planlagte opgaver. Lederens rolle er her at skabe en organisationsstruktur, der under hensyntagen til de data, der er opnået som følge af de gennemførte planlægningsaktiviteter, vil bidrage til at nå de opstillede mål.
- Kontrolfunktionen omfatter handlinger, der består i at sammenligne den faktiske parameter medaccepteret model.
Hovedmål
Personalpolitik er som enhver anden en selvsikker, endeløs proces med fleksibel forandring af mål, evner og færdigheder. Udvælgelsen af de relevante medarbejdere, der er nødvendige for at udføre virksomhedens hovedfunktioner, kan betragtes som de grundlæggende mål for personaleledelse.
Personalpolitikkens essens og mål er præsenteret nedenfor.
Det første mål kræver, at følgende kriterier er opfyldt:
- definition af kvantitative og kvalitative behov inden for arbejdskraftressourcer;
- kompetent udvælgelse og ansættelse af medarbejdere;
- kompetencestyring af ledere og medarbejdere;
- oprettelse og udvikling af teams;
- lederudvikling.
Det andet mål kræver udvikling af følgende processer:
- overvågning af personalets præstation i virksomheden, årsagerne til vækst og tilbagegang;
- analyse af behovene hos personalet i virksomheden;
- design, implementer og transformer motiverende kommunikationssystemer.
Det er dog ikke alle HR-politiske mål, der er universelle, så de kan ikke bruges i nogen virksomhed. Virksomheder adskiller sig i virksomhedens karakter, det miljø, de opererer i, organisationen af arbejdet, grupperne af mennesker, selv de problemer, de står over for. Derfor kan hvert mål skræddersyes specifikt til den virksomhed, der er under undersøgelse.
Hovedopgaver
Området med personaleledelse børudføre deres opgaver på det højest mulige niveau. Denne proces påvirker direkte virksomhedens succes, dens effektivitet og rentabilitet.
Personalpolitikkens essens og mål er præsenteret nedenfor:
- Værktøjsstyring: Det er menneskelige ressourcers ansvar at udvikle det mest passende personlige og økonomiske system. Den indeholder en beskrivelse af alle medarbejdernes funktioner og krav til dem, tilrettelæggelsen af tid og arbejdssted, information om virksomhedskulturen og virksomhedens mål. Det omfatter også en vurdering af potentialet i menneskelig kapital, aflønningssystemet, bonusser samt rekruttering og udvælgelse af nye medarbejdere. Ledelsesværktøjer, der er vigtige for virksomheden, hjælper dem med at træffe hurtige beslutninger.
- Competence Management: Denne rolle er ansvarlig for den korrekte tilpasning af personer i stillinger. Grundigheden og detaljeringen af denne funktion påvirker organisationens parathed til at udføre sine opgaver pålideligt og hurtigt. Dette kommer direkte til udtryk i nærvær af personer med passende kvalifikationer og kompetencer i bestemte stillinger. Faktorer som viden, erfaring, færdigheder, evner og endda medarbejdernes værdisystem kan være vigtige her. Den såkaldte kompetenceterning, der indeholder den grundlæggende beskrivelse af elementerne i personaleudvikling, hjælper med at vælge de rigtige personer.
- Change Management: Organisationer er i stigende grad opmærksomme på behovet for konstant fleksibilitet. Nutidens dynamiske miljø kræver, at virksomheder hurtigt og kontinuerligt reagerer og forbedrer. Personaleafdelingen har ansvaret for at planlægge de nødvendige tiltag på kommunikationsområdet,medarbejderdeltagelse. Senere styrer han stabiliseringsprocessen og eliminerer kriser.
- Håndtering af værdiskabelse: Dette område er baseret på kvantificering af omkostninger og resultater af arbejdet, samt repræsentationen af personalearbejde i monetære enheder.
Essens og rutevejledning
Personalpolitikkens essens og retninger er at fastlægge de mål, der er forbundet med dannelsen af virksomhedens sociale potentiale, samt at sikre den højest mulige grad af stræben efter deres implementering i de eksisterende eksterne og interne forhold. I ovenstående definition bør der skelnes mellem tre hovedområder inden for personalepolitikken.
Den første af disse er antagelsen om, at personalepolitikken ligesom enhver anden bør være rettet mod at udvikle, opnå specifikke antagelser om planer og koncepter.
Det andet aspekt har at gøre med implementering. Processen med programmering og planlægning, som heller ikke er politik, bør behandles på samme måde.
Det tredje aspekt vedrører behovet for at komme overens med det faktum, at nogle mål ikke kan nås, og andre ikke er det værd. Derfor skal planlægning og implementering være fleksibel.
Politik påvirker hinanden stærkt. At ændre selv en af dem ændrer den anden. Derfor hænger personalepolitikkens mål og virksomhedens mission uløseligt sammen. Personalepolitikken tjener virksomhedens mission, som igen er af afgørende betydning. Desuden forholdet mellem disse tokoncepter har nogle kendetegn ved feedback: På den ene side påvirker missionen virksomhedens personalepolitik, og på den anden side kan missionen ikke gennemføres uden en korrekt implementeret personalepolitik.
Visninger
Begrebet personalepolitik er ikke kun en ændring i definitionen af allerede eksisterende traditionelle termer. I overensstemmelse med dette koncept dannes et helt nyt paradigme for menneskelig kapitalstyring. Den nye filosofi gør opmærksom på, at menneskelige ressourcer er kapital, der skal multipliceres.
Modelrepræsentation af personalepolitik omfatter følgende elementer:
- people strategy, som er en del af en organisations strategi og et koncept, der former og engagerer menneskelige ressourcer til at nå specifikke mål;
- personlige interesser kombineret med kerneforretningsprocesser;
- værktøjer.
Essensen og typerne af en organisations personalepolitik kan afspejles i to modeller: Michigan-modellen og Harvard-modellen.
Michigan Model
Konceptet med Michigan-modellen blev udviklet af en gruppe forskere ved University of Michigan. Resultatet af deres aktiviteter var dannelsen af begrebet strategisk personaleledelse, hvor personaleledelse blev kombineret med virksomhedens struktur og strategi.
Essensen af denne type politik er at forbinde alle aspekter af virksomhedens funktion og indvirkningen på den af økonomiske, politiske ogkulturelle kræfter. I denne model skal menneskelige ressourcer og organisationsstruktur styres i overensstemmelse med den overordnede strategi. Den tilsvarende model viser de vigtigste indbyrdes forbundne funktioner, der udgør den personalepolitiske cyklus.
Forøgelse af virksomhedens fleksibilitet på markedet vil i høj grad afhænge af medarbejdernes kvalifikationer. Jo hurtigere niveauet af viden og færdigheder hos medarbejderne til konstant skiftende forhold forbedres, jo større er sandsynligheden for succes for hele virksomheden som helhed. Derfor afhænger virksomhedens korrekte funktion først og fremmest af de passende beslutninger fra personalet, som bør justere kvaliteten af medarbejderens kompetencer afhængigt af den besiddelse stilling. Øget konkurrenceevne afhænger i høj grad også af medarbejdernes tilgang til det arbejde, de udfører. Mennesker, hvis professionelle position er tryg og sikker, vil være mere effektive og involveret i selvudvikling. I dette tilfælde er en meget god motivation muligheden for forfremmelse i virksomhedens hierarki.
Hovedområderne for personalepolitikken og essensen af personalepolitikken i denne model omfatter: medarbejderdeltagelse, mobilitet, typer af motivation og arbejdstilrettelæggelse. Antagelsen af dette koncept ligger i muligheden for indflydelse fra både eksterne interessenter (f.eks. aktionærer, regering, lokale myndigheder, kunder og leverandører) og interne (f.eks. ansatte, ledelsespersonale, fagforeninger) såvel som eksterne situationelle faktorer (værdiloven, arbejdsmarkeds- og teknologiske ændringer, strategier, filosofierledelse, opgaver).
Harvard-model
Personalpolitik i Harvard-modellen påvirker direkte involvering, kompetencer, effektivitet af menneskelige ressourcer, hvilket har en langsigtet effekt på individuel tilfredshed, organisatorisk effektivitet og soci alt velvære. Alle disse områder er forbundet med hinanden.
Disse modeller repræsenterer hårde (Michigan-model) og bløde (Harvard-model) tilgange til personalepolitik.
Rutevejledning
Begrebet og essensen af personalepolitikken kan afspejles gennem systemet af elementer:
- Planlægning af personalebehov: det er vigtigt at bestemme, hvor mange mennesker der vil udføre jobbet, og hvilke kvalifikationer de skal demonstrere;
- udvalg af personale: blandt folk med høje faglige kvalifikationer udvælges dem, der vil være bedst egnede til en specifik opgave;
- træningssystem;
- evaluering af medarbejdernes præstation i form af præstation;
- principper for personaleaflønning;
- beskæftigelsesstatus og struktur;
- motivationssystem;
- organisatoriske bestemmelser.
Hovedretningen i personalepolitikken er behovet for ikke kun at tage sig af virksomhedens profitmaksimering og økonomiske succes, men også at skabe komfortable arbejdsforhold og udviklingsmuligheder for medarbejderne. Så bliver de den bedste garanti for udviklingen af en virksomhed.
Særligheder i statsstrukturer
Lad os overveje essensen af statens personalepolitik.
Der er mange definitioner af dette koncept, som er skitseret af videnskabsmænd og praktikere inden for forv altning af menneskelige ressourcer. Dette fænomen bør betragtes i bred og snæver forstand.
I ordets brede forstand forstås landets personalepolitik som et system af officielt anerkendte opgaver, værdier og principper for statens handlinger for at regulere alle personaleoperationer og -relationer.
I ordets snævre betydning er essensen af den statslige personalepolitik et udtryk for landets taktik i forhold til dannelse, faglig udvikling og efterspørgsel efter statens personalepotentiale. Det er videnskaben og kunsten at regulere personlige handlinger og sociale relationer.
Spørgsmålet "Definer essensen af statens personalepolitik under moderne forhold" er relevant. Landets personalepolitik er et upartisk betinget soci alt fænomen. Den er upartisk i sit indhold i den forstand, at den afspejler de specifikke udviklingsmønstre for virkelige personlige handlinger og relationer i staten. Samtidig er landets personalepolitik af personlig karakter, da den udføres af mennesker.
Fordi mekanismerne til implementering af denne type politik næsten udelukkende er bestemt af personlige faktorer: uddannelse, tænkning, traditioner, erfaring og lederes personlige præferencer. Det er vigtigt, at personlige årsager ikke er i konflikt med målene i udviklingen og implementeringen af denne politik.
essensen af personalepolitik i den offentlige tjeneste under moderne forhold i Ruslandbestår i en række handlinger fra statens side for at stille krav til embedsmænd om deres udvælgelse, uddannelse og rationelle brug under hensyntagen til staten og udsigterne til udviklingen af statsapparatet.
Staten optræder i denne situation som den eneste arbejdsgiver.
Essensen og de grundlæggende principper i statens personalepolitik er som følger:
- dannelse af en effektiv rekrutteringsmekanisme;
- hæve embedsværkets prestige;
- udvikling af programmer til træning og videreuddannelse af personale.
Konklusion
Personalpolitikkens essens og indhold er baseret på systemets gennemsigtighed, sikring af lige muligheder og fælles standarder i virksomheder i forv altningen af menneskelige ressourcer.
Organisationer beskæftiger sig med personalepolitik hovedsageligt med det formål at opnå en konkurrencefordel på markedet og harmonisere elementer i ledelsessystemet med strategien.
Human ressource management skal være i overensstemmelse med virksomhedens overordnede strategi. Ledelsen bruger en række forskellige metoder såsom SWOT-analyse til at identificere styrkerne og svaghederne ved de nuværende menneskelige ressourcer, såvel som muligheder og trusler, som måske eller måske ikke dukker op i fremtiden.
Personalpolitik og essensen af personalepolitikken er et langsigtet koncept for at arbejde med mennesker, som har til formål at forme og involvere dem hensigtsmæssigt i produktionsprocessen. Virksomheder bør fokusere på at aktivere medarbejdere for at lede dem til den enkelteforbedring og forandring, hvilket igen bidrager til forbedring og udvikling af deres personlige kompetencer.
