Hver virksomhed har et bestemt system til organisering af betaling for medarbejdernes arbejdspotentiale. Det kan have flere komponenter eller kun indeholde en andel af lønnen i form af en løn.
For at undgå konflikter på arbejdspladsen er det nødvendigt at motivere medarbejderne til at øge produktiviteten på arbejdspladsen gennem rationel tilrettelæggelse af lønningerne, hvoraf den ene er et toldfrit system.
Essence
Det takstfrie aflønningssystem i virksomheden er et udviklet system, hvis essens er, at hver medarbejders aflønning afhænger af produktiviteten og effektiviteten af hans arbejde og arbejdet i hans team som helhed. Personalet ved ikke på forhånd om det beløb, der vil blive givet dem ved arbejdets afslutning.
Et enestående træk ved det takstfrie lønsystem er evnen til at motivere medarbejderne til at forbedre deres præstationer.
Det toldfrie system er en metodefastsættelse af aflønningen af en ansat i virksomheden under hensyntagen til dennes individuelle koefficient. Denne indikator er ikke konstant. Beregningen tager ikke kun højde for ancienniteten, men også medarbejderens faglige status, niveauet af hans kvalifikationer, andelen af deltagelse i den fælles sag, overholdelse af teamets succesniveau som helhed, som samt specifikke resultater af menneskelig aktivitet.
Medarbejders løn fordeles fra den påløbne samlede lønfond. Det hold, der udfører specifikke operationer eller salg, danner beløbene i lønsumsfonden fra en del af provenuet. Hver medarbejders andel beregnes ud fra deres personlige kvalifikationer.
Der er ingen enkle regler for beregning af denne koefficient. Beregningsregler skal være retfærdige, realistiske, enkle og klare.
Så efter at have opfyldt eller overskredet den fastlagte plan, kan medarbejderen regne ikke kun med standardlønnen, men også på bonussen, hvis det er fastsat i ansættelseskontrakten.
Imidlertid ignorerer essensen af det toldfrie lønsystem mindstelønnen, overbetaling for nattevagter og helligdage. Medarbejderen vil modtage nøjagtigt så meget, som han har tjent.
Et takstfrit system er et system, hvor aflønningen af medarbejderne fastlægges ud fra den samlede lønsum, dannet på basis af de endelige indikatorer for medarbejdernes effektive arbejde.
Hovedelementerne i det toldfrie lønsystem er: det samlede lønbeløb for alle ansatte, arbejdsdeltagelsesprocenten som et personligt bidrag fra hver medarbejder til de endelige resultaterarbejdskraft.
Når du studerer denne koefficient, kan følgende punkter tages i betragtning:
- medarbejdernes færdighedsniveau: forholdet mellem medarbejderens løn og mindstelønnen;
- andel af medarbejderens personlige bidrag til den fælles sag;
- medarbejderdeltagelse;
- kompleksiteten af det arbejde, medarbejderen udfører;
- mængde og antal operationer udført af en medarbejder.
Det toldfrie lønsystem omfatter også flere andre kriterier. De kan alle sammenfattes i en enkelt kompleks indikator kaldet rating.
Et toldfrit lønsystem er baseret på konceptet om arbejdspræstationer. Der tages hensyn til både kollektive og individuelle arbejdsresultater. Oftest er det effektivt i små virksomheder, hvor medarbejderne skal gennemføre den etablerede plan i løbet af rapporteringsmåneden.
essensen af det takstfrie lønsystem er månedlige betalinger, der gør det muligt for medarbejdere at modtage deres bonusdel af lønnen. Samtidig er det samlede beløb ikke opdelt i lige store andele mellem medarbejdere, men i forhold til medarbejdernes stillinger. For eksempel direktøren - 1, 3; souschef - 1, 0; for medarbejdere og arbejdere - 0, 8.
Dette afviklingssystem inkluderer særlige separate betalinger, som dannes under indflydelse af flere faktorer:
- medarbejderfærdighedsniveau;
- KTU;
- åbningstider.
Mange tror, at dette system udelukker løn i form af løn. Dette er dog ikkeså.
Medarbejdere modtager månedlige officielle lønninger, der knap overstiger mindstelønnen. Bonusdelen udstedes separat for hver medarbejder.
Hovedelementerne i det undersøgte indtjeningssystem er beregnet på grundlag af mange indikatorer:
- ydelse for den sidste rapporteringsperiode;
- procentdel af planimplementering, præstationsforbedring;
- maksimal personaleansættelse.
Ved mere end 20 ansatte tages der hensyn til det samlede resultat. Afhængigt af personlige præstationer er det meget nemmere at indsamle premium-delen separat.
For at gøre dette angiver afdelingslederen i rapportkortet ikke kun de timer, medarbejderen har arbejdet, men også arbejdsdeltagelsesprocenten. Norm alt er det i intervallet 0,5-1,2, men det kan have andre indikatorer for forskellige firmaer.
Anvendelsesomfang
Den toldfri metode til lønberegning er muligvis ikke altid anvendt, og derfor bør en række begrænsninger bemærkes:
- for store virksomheder, hvor beregningen af koefficienten for hver medarbejder vil være vanskelig;
- for virksomheder, hvor medarbejdernes aktiviteter er individualiserede.
Dette system er mest effektivt i sager, der involverer arbejdere:
- hold midlertidigt engageret i generel arbejdsaktivitet (skiftetjeneste);
- virksomheder med flere forretningsenheder;
- små virksomheder.
Visninger
Der erforskellige varianter af det toldfrie lønsystem, hvori forskellige former anvendes. Valget af den bedst egnede af dem afhænger af virksomhedens karakteristika.
Valgmulighed 1. Worker's ratio består af en konstant færdighedskomponent og et dynamisk mål for personlig præstation. Denne kombinerede formular er nyttig, når folk med forskellige baggrunde og færdigheder arbejder på det samme team.
Mulighed nummer 2. Det er kun muligt at bruge KTU-koefficienten, hvis der er klare indikatorer for medarbejdernes deltagelse i teamets overordnede aktiviteter.
Mulighed nummer 3. Koefficienten beregnes baseret på antallet af udførte operationer og deres kompleksitetsniveau. Det er mest rationelt at beregne løn ved hjælp af denne formel i organisationer, hvor arbejdsaktivitet er af individuel-kollektiv karakter.
Du kan også skelne mellem følgende typer af toldfrit lønsystem:
- Fælles lønsystem.
- Kommissionsbetalinger.
- Flydende odds-system.
Lad os overveje de vigtigste former for det toldfrie lønsystem mere detaljeret.
Kollektivt system
I den kollektive form afhænger indkomstbeløbet direkte af de endelige indikatorer for alle ansattes fælles arbejde. I de fleste organisationer tages kun den vellykkede gennemførelse af aktiviteterne i hele enheden som helhed i betragtning. Der tages ikke hensyn til enkeltpersoners professionelle præstationer.
Inden for rammerne af det kollektive system udføres aflønning afhængig af opsparingen i fonden. Beløbet delesforholdsmæssigt mellem alle medarbejdere, afhængigt af KTU og kvalifikationsfaktoren.
Er sådan et system gavnligt for almindelige arbejdere? På den ene side, ja. Hvis holdet er samlet, er det sat til at modtage en god løn, det er ikke svært at opnå de samlede forventede resultater.
En anden ting er, at i ét hold er alle kun ansvarlige for sig selv og for sine handlinger. I dette tilfælde vil en eller to arbejderes effektive arbejde ikke tillade dem at modtage løn over gennemsnittet.
Kommission
Blandt typerne af toldfrie lønsystemer, lad os fremhæve kommissionssystemet. I øjeblikket er kommissionssystemet meget populært. Det findes i private virksomheder og blandt erhverv som mægler, ejendomsmægler osv.
Systemet med provisionsbetalinger adskiller sig ved, at lønnen udstedes på grundlag af resultaterne af det udførte arbejde og afhænger ikke så meget af kvaliteten af de stillede betingelser, men af mængden.
Medarbejderen modtager provision for rapporteringsperioden eller efter levering af resultatet. Kommissionssystemet er fantastisk til at motivere medarbejderne til at øge produktiviteten og forbedre deres præstationer.
Flydende odds
En anden type toldfrit system er en flydende form, hvor indtjeningen bestemmes ved udgangen af rapporteringsperioden baseret på resultaterne af det udførte arbejde.
Dette system gælder for lederstillinger. Satsen afhængerdirekte fra kvaliteten af arbejdet udført af underordnet personale.
Mange store virksomheder praktiserer de såkaldte overenskomstmæssige lønninger. Dette skyldes udarbejdelsen af en ansættelseskontrakt, hvor arbejdsgiveren klart foreskriver lønniveauet, dets værdi og bonusdelen.
Kontraktsystemet kan være gyldigt i 1 måned, men oftere indgås kontrakten i op til seks måneder. I dette tidsrum har arbejdsgiveren ikke ret til at ændre betalingsbetingelserne. Det handler om lønnedgang. Men det er ikke forbudt at betale yderligere bonusser eller den trettende løn.
Anvendelsesområder
Det toldfrie lønsystem har sine egne vanskeligheder, så det bruges i mellemstore og små virksomheder. Brugerne af systemet er først og fremmest fremstillingsvirksomheder, private bureauer, når de arbejder med enkeltpersoner, brancheorganisationer.
Nogle gange kan store virksomheder også bruge denne form for vederlag. Dette er kun muligt, hvis organisationen er opdelt i divisioner, som hver har sin egen direkte leder.
Dette system bruges ret ofte i handel. Handelsorganisationens princip: Jo mere solgt, jo højere løn. I handel er der KTU, servicekoefficienten osv.
I store virksomheder er det uhensigtsmæssigt at praktisere et takstfrit system, da det er umuligt at vurdere kvaliteten af det arbejde, hver medarbejder udfører separat.
Undtagelser erbrigader, der har fået udstedt en konkret arbejdsplan for rapporteringsperioden. Men den arbejdende befolkning kan lide dette system, forudsat at der ikke er nogen dovne kolleger i teamet, der ønsker at modtage høje lønninger på bekostning af deres team.
Systemfordele
Lad os fremhæve de vigtigste positive aspekter af aflønningssystemet, der er under undersøgelse:
- Dette system er interessant for mange arbejdsgivere, fordi det giver dig mulighed for at bestemme lønnen på grundlag af en allerede oprettet lønfond. Indledningsvis beregnes lønsummens størrelse på den foreskrevne måde, hvorefter den enkelte medarbejders andel bestemmes.
- Systemet løser spørgsmålene om at stimulere og opmuntre arbejdskraft: Med væksten i fordelene fra hele virksomheden vil hver medarbejder modtage mere. Det betyder, at der ikke er behov for at bruge og implementere et ekstra incitamentbetalingssystem, hvilket i høj grad forenkler lønningsprocessen.
- Der er også klare fordele for medarbejderne. I sidste ende bliver produkter eller ydelser også dyrere, hvilket fører til en stigning i virksomhedens overskud, hvilket betyder, at hver enkelt medarbejders løn automatisk forhøjes uden yderligere afregning fra ledelsen.
- Lige så vigtigt er det faktum, at let beregning også er attraktivt for virksomheden.
Systemfejl
Som ethvert økonomisk fænomen har dette system sine ulemper.
- Hver medarbejder sk altage en ansvarlig tilgang til udførelsen af hans del af arbejdet, da fejl i hans aktiviteter kan fremprovokere en forringelse af de endelige resultater af arbejdet i hele teamet og som følge heraf et fald i indtjeningen i forhold til alle ansatte på én gang.
- Når du bruger dette system, er beregningen af koefficienter en vis vanskelighed for store virksomheder på grund af det store antal ansatte. For at eliminere denne mangel i sådanne virksomheder er det muligt at etablere koefficienter i divisioner, og ikke hele virksomheden, og tildele en nyttefaktor til hver division gennem hele produktionen.
- Det takstfrie system er farligt på grund af muligheden for subjektiv vurdering af medarbejdernes arbejde. Hvis du bare vurderer effektiviteten af en ansigtsløs arbejdsplads, så kan ikke enhver leder, bortset fra følelser og personlige tilknytninger, afgøre, hvor nyttig den eller den medarbejder er for virksomheden.
- Det samlede indtjeningsbeløb for en medarbejder forbliver en ukendt værdi, indtil de modtager deres løn, hvilket ikke giver medarbejderen mulighed for at forudsige deres indkomst og mulige udgifter.
Beregningsformel
Oftest gælder følgende formel til beregning af det takstfrie lønsystem for alle typer:
FROM=SKSKS / FOT, hvor:
- FROM - indtjening for en bestemt medarbejder;
- KS - andel af en bestemt medarbejder;
- FOT - den samlede værdi af lønfonden;
- SCS er summen af alle medarbejderes aktier.
Beregningsreglerløn til ansatte i virksomheden skal registreres i arbejdsgiverens dokumentation og indberettes til medarbejderne uden fejl. Først da vil de blive betragtet som gyldige og lovlige.
Eksempel
For at forstå, hvordan systemet fungerer, er det værd at overveje et specifikt eksempel på et takstfrit lønsystem.
Lønnen for hver af virksomhedens ansatte afhænger af KTU-koefficienterne for disse medarbejdere, som er defineret som følger:
- CEO - 1, 8;
- vicedirektør – 1, 5;
- salgschef - 1, 4;
- assistent salgschef - 1, 2;
- working – 1.
Antag, at lønsummen i juli 2017 beløb sig til 450.000 rubler.
Beregn den samlede KTU ved at tilføje:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Løn kan bestemmes af formlen:
FZP /OKTUKTU-medarbejder.
Vi beregner lønsum for hver medarbejder:
- generaldirektør: 450000/6, 91, 8=117391 rubler
- stedfortræder: 450000/6, 91, 5=97826 rubler
- manager: 450000/6, 91, 4=91304 rubler
- assistent manager: 450000/6, 91, 2=78261 rubler
- fungerende: 450000/6, 91=65217 rubler
Ovenstående eksempel refererer til løn, som en virksomheds fond er dannet til. Glem ikke, at officiel løn skal gives til ansatte under alle omstændigheder.
Dette kan være et bestemt beløb, som alle ansatte i virksomheden vil modtage, uanset deres stilling.
CV
Det takstfrie lønsystem er et særligt system, der giver dig mulighed for at opmuntre hver enkelt medarbejder separat, hvilket motiverer ham og alt personale til at arbejde produktivt.
Denne lønmetode kan bruges i næsten enhver virksomhed, uanset virksomhedens art.
Det eneste, der kræves af arbejdsgiveren, er at underrette nytilkomne om det nuværende lønsystem.
Hvis du vil motivere medarbejderne, bør du ikke spare på bonusser til dem. En uventet kontant bonus udbet alt for produktivt arbejde til en medarbejder er en stor motivator for produktivt arbejde.
Det vigtigste grundlæggende punkt i anvendelsen af det undersøgte system er det faktum, at hver medarbejder har sin egen visse andel, afhængigt af hans personlige bidrag, i det samlede aflønningsbeløb for alle ansatte. Med væksten i det personlige bidrag, beregningen og dens andel, og dermed indtjeningen.
