HR-service er et kompleks af strukturelle afdelinger af virksomheden, som er specialiseret inden for rekruttering og personaleledelse. Det er tilrådeligt at inkludere ledelse, specialister såvel som kunstnere. Denne service er designet til at administrere medarbejdere inden for virksomhedens godkendte politik.
HR-aktiviteter
Personalafdelingens hovedformål er ikke kun at støtte virksomhedens interesser inden for dens politik, men også at følge den gældende arbejdslovgivning i landet. Personaletjenesten opfordres til at implementere programmer, der med jævne mellemrum vedtages både på territori alt og føder alt niveau. Personaletjenestens arbejde, dens struktur, opgaver og funktioner er temmelig tæt forbundet med arten af økonomisk udvikling samt forståelsen af lederen af en organisation eller virksomhed af medarbejdernes rolle i at udføre opgaver og nå målene som organisationen eller produktionen står over for.hhv.
Historisk aspekt
Det er værd at bemærke, at i forbindelse med orienteringen af den indenlandske økonomi mod anvendelse af omfattende metoder, var personaleafdelingen som regel repræsenteret af et lille antal medarbejdere, der var inkluderet i den tekniske uddannelse (uddannelse).) afdelingen, personaleafdelingen og forretningsenheden. Tjenestens arbejde i virksomheder af indenlandsk betydning blev reduceret til ansættelse og følgelig afskedigelse af medarbejdere samt journalføring. Det er det, der reducerede personaleafdelingen til en sekundær afdeling, som faktisk kun opfyldte chefens instruktioner og visse ordrer, norm alt relateret til rekruttering af arbejdskraft udefra.
Moderne afdeling
Personalservice er et sæt strukturelle enheder designet til at administrere personale. Med ændringen i retningslinjer og opgaver i ledelsen af medarbejderne har personaleafdelingens opgaver, struktur og funktionalitet også ændret sig. Vi taler om oprettelsen af en multifunktionel enhed i virksomheder og organisationer, samt koordinering (organisering) af aktiviteterne i alle strukturelle enheder i et fælles system til styring af medarbejdere og produktion. I dag er tilstedeværelsen af en personaleservice i en virksomhed en omfattende løsning, ikke kun på problemerne med at forsyne strukturen med personale, men også hovedopgaven i moderne økonomiske og markedsmæssige forhold. Den består i at forbinde målene for produktionsudvikling med behovene hos medarbejdere, der realiserer disse mål; i at organisere balancen mellem virksomhedens (organisation, virksomhed) udviklingsstrategi og det personale, der er ansat i den.
Personalledelse som en funktion
Medarbejderledelse er ikke kun en funktion af organisationens HR-afdeling. I overensstemmelse med forskellige områder inden for deres kompetence er andre ledelsesenheder, herunder linjedirektører for produktionsenheder, direkte involveret i det. På niveau med selvstændig produktion i virksomheden er personaletjenestens arbejde for personaleledelse som udgangspunkt af operationel karakter. Funktionsfordelingen mellem ledelsen og ledelsen af individuelle strukturer af produktionsmæssig betydning bør være klar, helt udelukket parallelitet i aktiviteter. Dette giver dig mulighed for at øge ansvaret for resultaterne af det udførte arbejde.
HR-funktioner
En medarbejder i personaleafdelingen under moderne forhold bør være i det generelle system for organisering og efterfølgende koordinering af alle aktiviteter i virksomheden, som på den ene eller anden måde er forbundet med personalet. Han hedder:
- Kontrollere implementeringen af personalepolitikken i strukturelle enheder.
- Implementer lønkontrol for medarbejdere.
- Lyd lægehjælp til arbejdere.
- Skab et gunstigt soci alt og psykologisk klima i teamet.
- Giv social beskyttelse til personalet.
Krav til HR-afdelingen
Person altjeneste er en afdeling udstyret med en ret bred vifte af funktioner. Som det viste sig,ud over de standardfunktioner, der stadig eksisterer i sovjetiske strukturer, er der i dag mange nye, som vi har nævnt ovenfor. Det er vigtigt at bemærke, at karakteren af den implementerede funktionalitet og de problemer, der skal løses, forudbestemmer de specifikke krav til personaleafdelingen. Blandt dem: behovet for at udføre forskning og udvikling (for eksempel undersøgelser udført for at identificere årsager, faktorer og konsekvenser i forhold til visse aspekter af arbejdsforhold), etablere kontakter med territoriale arbejdsledelsesstrukturer, med karrierevejledning og beskæftigelsesafdeling, gymnasier og universiteter, private institutioner, der har specialiseret sig i udvælgelse af medarbejdere. Dette er nødvendigt for at studere den generelle situation på arbejdsmarkedet, kompetent udvælgelse af personale, videreuddannelse, uddannelse af medarbejdere på højt niveau og oprettelse af en personalereserve til tjenesten.
Hvad bestemmer arbejdseffektiviteten?
Du skal vide, at effektiviteten af personaleafdelingen i en virksomhed afhænger af en række faktorer. Blandt dem er det vigtigt at bemærke følgende:
- Strukturering og specificering af funktionaliteten af hver af de strukturelle enheder, der findes i virksomheden. Det skal tilføjes, at statens personaletjeneste kan modtage den højeste vurdering i denne henseende.
- Indbyrdes relaterede aktiviteter af strukturelle enheder direkte i personaleafdelingen.
- Organisk sammenhæng mellem aktiviteterne i afdelingen og arbejdet i den økonomiske og tekniske tjeneste i virksomheden.
- Servicebemanding.
Afdelingsstruktur
Dernæst er det tilrådeligt at overveje sammensætningen af personaletjenesten. Det er vigtigt at vide, at i processen med at organisere en enhed, strukturere dens sammensætning, skal man gå ud fra visse faktorer. Listen over værker, der er forbundet med at sikre en effektiv ledelse af medarbejdere, er således relativt standard for alle organisationer eller virksomheder. Det betyder, at deres implementering er en nødvendig og tilstrækkelig betingelse for implementering af ledelsesfunktioner og -opgaver. Det er værd at bemærke, at den grundlæggende dannelse af en statslig, privat eller kommunal personaletjeneste i moderne tid ikke er udstyret med en alment anerkendt form.
Giv et eksempel
Overvej formen på personaleafdelingen, som kan bruges i virksomheden. Vi har en leder (direktør) for personale. Følgende sektorer er underordnet ham:
- Beskæftigelsessektoren. Det omhandler planlægning, rekruttering, interviews og analyse af det eksterne marked for specialister.
- Sektor for avanceret udvikling og uddannelse af personale. Her er de engageret i oprettelsen af træningsprogrammer og tilrettelæggelsen af løbende uddannelse af medarbejdere, et system til faglig og kvalifikationsfremgang og udfører også kontrolfunktioner.
- Løn- og incitamentssektoren. Medarbejdere analyserer og evaluerer specialisters aktiviteter, udvikler takstaftaler, analyserer og overvåger social kompensation.
- Sektor for analyse og undersøgelserammer. Medarbejderne er engageret i undersøgelsen og den efterfølgende analyse af arbejdslivets kvalitet, det moralske og psykologiske klima i teamet samt intern kommunikation.
- Sektor for arbejdsforhold. Her udføres udviklingen og den løbende overvågning af implementeringen af overenskomstbestemmelserne.
- Medarbejdere i arbejdssikkerhedssektoren udvikler medicinske programmer, arbejdssikkerhedskurser og andre aktiviteter i den tilsvarende plan.
Hvad er vigtigere?
På trods af det tilstrækkelige effektivitetsniveau af en integreret tilgang til ledelse af medarbejdere er hovedmålet i nogle virksomheder rekruttering, i andre - karriereplanlægning, i andre - aflønning og præstationsevaluering. En vigtig rolle spilles også af administrationens metoder og ledelsesstil for underordnede. I processen med at designe strukturen af personaleafdelingen og organisere dets efterfølgende arbejde er det værd at huske, at eksistensen og funktionen af en bestemt enhed kun er berettiget under visse omstændigheder. Vi taler om antallet af ansatte, mængden af ledelsesaktiviteter af en bestemt type osv. Under andre forhold kan denne funktion udføres af en anden strukturel enhed eller en individuel embedsmand.
Professionelle kvalifikationer
Det er værd at bemærke, at den praksis med arbejdsdeling, der har udviklet sig gennem årene i overensstemmelse med visse funktioner, som er nedfældet i kvalifikationsfortegnelsen over stillinger for direktører, specialister og andre medarbejdere, der udfører vissefunktioner i virksomheden, på den ene eller anden måde, giver mulighed for følgende stillinger som udøvende og specialister i ledelsesstrukturen, primært med fokus på mennesker:
- Sociolog.
- Arbejdsøkonom.
- Fysiolog.
- Psykolog.
- Arbejdssikkerheds- og sundhedsingeniør.
- Arbejdsrationeringsingeniør.
- Arbejdstekniker.
- Personalinspektør og så videre.
Det er vigtigt at bemærke, at hver anden medarbejder i dag er en inspektør, som har travlt med udførelsen af regnskabs- og rapporteringsplanen. Analysen udført af forskerne indikerer, at uddannelsesniveauet for personaleafdelinger i russiske virksomheder ikke tillader os at håbe på den fulde og mest effektive implementering af de nye opgaver inden for personaleledelse, som de står over for.
Konklusion. Aspekter af HR-uddannelse i Rusland
Så i artiklen analyserede vi i detaljer konceptet, funktionaliteten, hovedopgaverne og strukturen af personaleafdelinger både i den moderne verden og i gamle dage, etablerede en række forskelle og gav flere relevante eksempler. Det skal bemærkes, at der på nuværende tidspunkt i små virksomheder, hvis antal i Den Russiske Føderation vokser hvert år, ikke er nogen personaleafdelinger som sådan. Derfor er der en lidt anden strategi i forhold til at uddanne medarbejdere, fordi de skal udføre en ret bred vifte af funktioner.
Så, i dag russisk videregående uddannelseinstitutioner uddanner aktivt specialister inden for specialet "HR Manager" på baggrund af økonomi- eller ledelsesbachelor. Ifølge det aktuelle relevante koncept for uddannelse af en sådan leder, som blev foreslået af State Academy of Management (Moskva), skal dette være en medarbejder, der primært fokuserer på implementeringen af juridisk, organisatorisk, ledelsesmæssigt, soci alt og psykologisk arbejde i ledelsen service personale.
Personalchefen udvikler ledelsesmæssige beslutninger, hvorefter - den teknologi, hvorigennem han planlægger at implementere dem. Dette gælder for udvælgelse af personale, dets placering, alle former for officielle bevægelser, vurdering af medarbejdernes aktiviteter, certificering, analyse af den sociopsykologiske atmosfære i teamet, motivation og stimulering af effektiviteten af alle afdelingers funktion, uddannelse og eventuel omskoling af medarbejdere, oprettelse af socioøkonomiske programmer relateret til dannelse og stabilisering af teamet, undersøgelse af de personlige (forretningsmæssige og professionelle) egenskaber for medarbejdere og fuldt ud at sikre deres karriere og faglige vækst, tilpasning af nye specialister til virksomheden, samt deltagelse i dannelsen og videre vedligeholdelse af den overordnede personalestrategi.
