Når et organisationssystem nævnes, betyder det en bestemt struktur, som består af separate enheder. De hænger sammen ud fra visse overvejelser. Det afhænger nemlig af de mål, der er sat for afdelingerne og virksomheden og efter de funktioner, der udføres. Dette sørger for tilstedeværelsen af ledere (centre), som kan træffe beslutninger og er ansvarlige for enhedernes aktiviteter.
Generelle oplysninger
Spørgsmål vedrørende design og dannelse af organisatoriske ledelsessystemer er relevante ikke kun for nyoprettede virksomheder, men også for de kommercielle strukturer, der allerede er i drift, men de bliver nødt til at fungere under andre forhold. For at gøre dette er det nødvendigt at ændre sammensætningen og strukturen af de udførte opgaver og de opgaver, der skal løses. Det første skridt i denne sag er en analyse af den formelle konstruktion. Opmærksomhed bet altsammensætningen af strukturelle enheder, antallet af ansatte involveret i dem, hvordan de svarer til kompleksiteten og strukturen af det udførte arbejde og lignende aspekter.
Under analysen er det nødvendigt at studere alle de vigtige elementer i virksomheden i rækkefølge. Disse omfatter informationsstøtte og interaktion, ressource- og teknologisk udbud, overholdelse af arbejdskraftressourcer med eksisterende krav og udskiftelighed. Når du studerer det organisatoriske ledelsessystem, er det nødvendigt at give et svar på to spørgsmål:
- I hvilket omfang kan det, der allerede er på plads, hjælpe eller hindre implementeringen af den valgte handlingsstrategi?
- Hvilke niveauer skal tildeles for at løse specifikke problemer?
Søg efter svar
Der er en del tilgange til at håndtere mål. Da det er ret problematisk at overveje dem alle, vil kun to få opmærksomhed:
- Specifik indstilling af personlige opgaver og mål for kunstnere.
- Kort organisationsanalyse.
Begge tilgange har til formål at afsløre, hvad medarbejderens personlige bidrag er til at udføre virksomhedens hovedopgave. Metoderne til styring af organisatoriske systemer er også vigtige. Kort sagt, du skal handle ved at bruge følgende metoder:
- Introspektionsmetode. Der lægges særlig vægt på det administrative og ledelsesmæssige personale. Målet er at forbedre medarbejdernes effektivitetpsykisk arbejde. Hovedfokus er på at bidrage til løsning af problemer, implementering af virksomhedens strategi og opnåelse af opstillede mål. Faktisk er der i dette tilfælde bevægelse fra stor til detaljer. Følgende sekvens implementeres: virksomhedens opgaver - dens strategi - mål - funktionel organisation. Først derefter stillinger - medarbejdere - deres pligter og motivation.
- En bottom-up analysemetode. Han tager allerede udgangspunkt i den enkelte arbejder og hans formulerede opgaver og mål. Denne metode giver dig mulighed for at forbinde individuelle medarbejderes arbejde med virksomhedens aktiviteter og velstandsstrategien, der implementeres. Selvom der meget ofte er klager over, at de teoretiske bestemmelser er gennemtænkte, lader implementeringen i praksis meget tilbage at ønske.
Mere om introspektion
Denne metode giver dig mulighed for at udarbejde effektive anbefalinger, der er rettet mod at forbedre hele virksomhedens organisationsstruktur og ydeevne ved at reducere dobbeltarbejde, reducere administrationsomkostninger, regulere ledernes arbejdsbyrde, adskille udøvernes funktioner. Hvad er slutresultatet af det udførte arbejde? Det organisatoriske ledelsessystem, bygget ved hjælp af introspektion, sørger for orientering om sådanne principper og ideer:
- Ledelsen modtager løn for rigtig ledelse. Så det meste af tiden er at vejlede, måle, forberede og instruere. I dethjælper med planlægning, hjælp til organisationsarbejde, udarbejdelse af økonomiske planer, analyse af den aktuelle situation og lignende.
- Lederen skal have nok folk under sin kommando til at bevare al hans opmærksomhed. Men samtidig skulle der være tid nok til alle.
- Du bør stræbe efter at holde antallet af links i organisationen på et minimum.
- Udøvere bør engagere sig i et begrænset antal veldesignede opgaver, hvis gennemførelse vil direkte fremme opnåelsen af organisationens mål.
- Klar forståelse af, hvad ledelsen ønsker, kan forvrænges af ineffektiv kommunikation. En ret almindelig årsag er et meget stort antal links. Som et resultat falder evnen til at foretage ændringer, selvstændigt løse problemet, finde andre måder.
Introspektion er mulig i enhver organisation. Denne metode har seks trin: forberedelse, dataindsamling, informationsbehandling, analyse, rapport, yderligere kontrol. Som følge heraf udsendes der skriftlige anbefalinger, der behandler problemer med at forbedre den organisatoriske struktur.
Bottom-up analysemetode
Takket være opstillingen af personlige mål og målsætninger, præcist hvad medarbejderens bidrag til processen med at opnå de fastsatte værdier og parametre er fastlagt. Vær opmærksom på:
- Overvejelse af de rette betingelser for at integrere hver enkelt medarbejders arbejdsproces med opgaver, mål ogstrategier, der sikrer tilstrækkeligheden af organisationsstrukturen.
- Skaber betingelserne, så alle er interesserede i at opnå det bedste resultat.
- Bottom-up-analysemetoden giver dig også mulighed for at evaluere individuelt arbejde.
Det skal bemærkes, at den overvejede tilgang ikke kun kan bruges til analyse, men også til at løse nogle af de centrale problemer, der er forbundet med ledelsen af organisationen. Disse omfatter:
- Definition af processen med at nå målet gennem dialog om dets indstilling og måden at opnå det på.
- Fokusering af medarbejderne på præstationsforventninger.
- Uddannelse af arbejdsudførelsesprogrammet på grund af konkretisering af deadlines for løsning af bestemte opgaver.
- Faciltering af ledelsen af lønsystemet, mulighed for at skabe et rimeligt grundlag for at udstede vederlag for fremragende udførelse af ens pligter og præstationer på arbejdet.
- Vurderer, om en medarbejder skal forfremmes og har gode præstationer.
Derfor er denne metode meget godt suppleret af det organisatoriske og juridiske ledelsessystem, som standardiserer tilgange til det maksimale antal situationer.
Om funktioner
De vigtigste og vigtigste er: organisering, planlægning, regulering, koordinering, motivation, kontrol og regulering. Dette kommer til udtryk i struktur, regler, kultur, processer. Styring af det organisatoriske system giverbrugen af et sæt metoder og teknikker, deres rationelle kombination, det etablerede forhold for at styre elementerne i tid og rum. Det er nødvendigt at stræbe efter at skabe de mest gunstige forhold. I dette tilfælde bør funktionerne til styring af organisatoriske systemer være tydeligt angivet, aft alt, og forskellige personers ansvar bør afgrænses.
Og det er ikke kun ord. Det skal huskes, at funktioner er særlige typer af specialiserede ledelsesaktiviteter, der er opstået i processen med arbejdsdeling. Hver af dem er implementeret i et kompleks af ledelsesopgaver. Du skal også huske, at funktioner er gentagne aktiviteter. De kan udføres af en person, enhed eller gruppe af dem. Antallet af funktioner og sammensætning afhænger af en række faktorer: produktionsudviklingens omfang, niveau og struktur, organisationens størrelse, virksomhedens bånd til andre lignende faciliteter, uafhængighed og niveauet af teknisk udstyr.
Specifikke opgaver udført
Ledelsens funktioner skal give retning og service til organisationens aktiviteter. Hver af dem skal have et specifikt formål, repeterbarhed, ensartet indhold. Desuden skal funktionerne være objektive. Dette er bestemt af behovet for selve ledelsesprocessen under forhold, hvor menneskers fælles arbejde er sikret. Herudover er funktioner grundlaget for at bestemme størrelsen og strukturen af det administrative apparat. Det burde forene alle relativt isolerede, selvom det generelt er uløseligt forbundetstrukturer. På mange måder er de påvirket af målene for det organisatoriske ledelsessystem.
Liste over funktioner
For bedre at forstå dette emne, lad os se på, hvad vi skal forholde os til i praksis:
- Organisationsfunktion. Engageret i den praktiske implementering af planer og programmer. Det implementeres gennem oprettelsen af en organisation, dannelsen af dens struktur, fordeling af arbejdet mellem afdelinger og medarbejdere, samt gennem koordinering af deres aktiviteter.
- Motivationsfunktion. Den har specialiseret sig i at bestemme folks behov, samt at vælge den mest effektive og passende måde i dette tilfælde at imødekomme dem. Alt dette gøres for at sikre medarbejdernes maksimale interesse i processen med at nå de mål, som organisationen står over for.
- Kontrol. Det er nødvendigt for rettidigt at identificere fejl, forestående farer, afvigelser fra de påkrævede standarder og skaber grundlaget for løbende forbedringer.
Yderligere funktioner
Organisationen bør have tilstrækkelige:
- Rationeringsfunktioner. De bør betragtes som en proces til udvikling af videnskabeligt baserede beregnede værdier. Med deres hjælp vurderes kvantitative og kvalitative parametre.
- Planlægningsfunktion. Det er nødvendigt for streng regulering af objekters adfærd i processen med at implementere de mål og opgaver, der er sat for medarbejderne.
- Koordinationsfunktion. Sikrer at organisationen er konsistent ogvelkoordineret arbejde med implementering af planlagte opgaver.
- Reguleringsfunktion. Skærer direkte med kontrol og koordination. Hvis der under påvirkning af det ydre/interne miljø opstår afvigelser fra de nødvendige parametre, så er det nødvendigt at justere situationen, så den er inden for de tildelte grænser.
Om opgaver
Organisatorisk system er skabt for at opnå et bestemt mål. For eksempel at opnå den størst mulige indkomst. Eller 100 millioner rubler. Hvorom alting er, men på vejen mod målet skal du løse en række opgaver, der gør, at du kan nå det. Det skal bemærkes, at de adskiller sig i deres omfang, konsekvenser, betydning, indvirkning på fremtiden og kompleksiteten af implementeringen.
Opgaverne med at styre organisatoriske systemer på højeste niveau er de vigtigste og væsentligste i forhold til at opnå resultater. Når alt kommer til alt, hvis en græsrodsarbejder gør noget forkert, så kan dette stadig udholdes relativt. Især hvis du hurtigt identificerer og stopper. Hvorimod selve topledelsens fejl har meget mere ødelæggende konsekvenser. Derudover er det ret svært at stoppe dem, for dette er det nødvendigt at få støtte fra aktionærer/stiftere.
Men identifikationsprocessen er også relevant. I vores forhold er det nemlig sådan indrettet, at topledelsen ikke kontrolleres på permanent basis. Og man kan finde ud af, at hændelsesforløbet ikke går, som det skal, enten ved at udøve kontrol, holde sig orienteret om begivenhederne eller ved at bemærke en anomali i indberetningen, somledere giver til ejere. For effektivt at opfylde de stillede opgaver er det nødvendigt at sikre, at der er en passende organisatorisk struktur i ledelsessystemet, som der ikke ville være nogen uansvarlig person for.
Om udvikling
Organisatoriske systemer står ikke stille som sten. Der er altid en vis bevægelse (ikke nødvendigvis til det bedre). Men hvis man ser fra årtusinders højde, så bliver styringen af organisatoriske og økonomiske systemer stadig forbedret og udviklet. Nogle gange er dette påvirket af udviklingen af nye metoder og tilgange. Videnskabelige og teknologiske fremskridt kan også have indflydelse. For eksempel, hvad er ledelse uden brug af informationsteknologi? Selvom en person selv arbejder i status som en individuel iværksætter, hjælper en computer/smartphone med at føre optegnelser, sende data til skattevæsenet, statistikmyndighederne og en række andre strukturer.
Men er det muligt at sige, at nu har det været muligt at nå kronen i udvikling? Desværre ikke. Selv på trods af de teknologier og metoder, der allerede findes, er det for tidligt at glæde sig. Når alt kommer til alt, hvor mange forskellige fantastiske opdagelser venter der stadig på menneskeheden i fremtiden. Tag for eksempel kunstig intelligens. Når en prøve af denne løsning er udviklet med gode præstationsindikatorer, vil det, en medarbejder, der ikke behøver at sove, hvile og modtage løn kan gøre, simpelthen forbløffe og tvinge ham til at tilpasse sig nye forhold.
