Historien om udviklingen af ledelsesvidenskab omfatter flere hovedskoler: videnskabelig ledelse, klassiske (eller administrative), kvantitative ledelsesmetoder, såvel som skolen for adfærdsvidenskab og menneskelige relationer.
Den klassiske ledelsesskole fortsætter grundlæggende den første uafhængige skole i videnskaben om ledelse, videnskabelig, hvis hovedidé er at udvikle videnskabelige principper og metoder, der bedst kan organisere arbejdet og maksimere arbejdsproduktiviteten. Skolen for videnskabelig ledelse i ledelse anså med andre ord forbedring af arbejdsprocessen for at være sin primære opgave.
Den klassiske (administrative) ledelsesskole, vi overvejer, som generelt udviklede ideerne fra den tidligere retning, var mere fokuseret på at udvikle principperne for direkte ledelse, og derfor er det ikke produktionsarbejdere, men ledere er dens dygtigste repræsentanter. Grundlæggeren af skolen, Henri Fayol, var leder af en stor franskmandvirksomhed, var hans vigtigste tilhængeres arbejde også relevant for de højeste niveauer af administrativ ledelse. Deres ideer var stort set ikke baseret på videnskabelig metode, men på personlig erfaring.
Grundlæggende principper for den klassiske ledelsesskole
Den klassiske ledelsesskole skabte et system af universelle principper relateret til to aspekter. En af dem var et rationelt ledelsessystem, der kombinerede forskellige forretningsfunktioner: produktion, økonomi og markedsføring. Det andet aspekt vedrører opbygningen af organisationens og ledelsens struktur.
Henri Fayol formulerede 14 ledelsesprincipper, der er anvendelige til at guide alle typer organisationer og sikre en effektiv arbejdsgang:
• Princippet om arbejdsdeling indebærer, at ved at reducere antallet af mål, er det muligt at udføre mere arbejde og samtidig forbedre dets kvalitet, forudsat at de kræfter, der sigter mod at udføre dette arbejde, forbliver de samme. En lang række mål forhindrer ifølge Fayol medarbejderen i at koncentrere sig om hovedopgaven, spreder hans opmærksomhed og spilder hans indsats.
• Myndighed og ansvar: den første giver ret til at give en ordre, den anden - til at udføre den.
• Disciplin indebærer respekt for aftalen mellem arbejderne og organisationen på begge sider.
• Enmandsledelse: en bestemt medarbejder rapporterer strengt til én nærmeste leder.
• Enhed i retning: hver gruppe er forenet af et mål, børhave en fælles plan og én leder.
• Princippet om at underordne personlige interesser det generelle indebærer, at enhver medarbejders interesser er underordnet gruppens interesser.
• At sikre retfærdig personalekompensation understøtter ansvarlige arbejdere.
• Centralisering: Den rette balance mellem decentralisering og centralisering skal opfylde visse betingelser.
• Den klassiske ledelsesskole definerede tvetydigt sin holdning til skalarkæden i det hierarkiske system af lederstillinger (fra top til bund). På den ene side retfærdiggør skalarkæden sig selv i de fleste tilfælde, på den anden side skal du kunne afvise det, hvis det skader virksomheden.
• Ordre.
• Princippet om retfærdighed kombinerer venlighed og retfærdighed.
• Stabilitet på arbejdspladsen for arbejdere er altid godt for organisationen.
• Initiativet involverer udviklingen af en plan og dens implementering.
• Virksomhedsånden øger arbejdseffektiviteten.
Den klassiske ledelsesskole har ydet et stort bidrag til den teoretiske udvikling af ledelse.
Men aspekter som psykologi, adfærdsmæssige og andre faktorer blev ikke taget i betragtning ved opbygningen af konceptet, hvilket gør det vanskeligt at betragte det ledelsessystem, som skolen har skabt, som ubetinget effektivt.
