Som du ved, skal du studere dets individuelle elementer for at studere driften af hele systemet. Således er et firma eller en virksomhed et stort system, hvis effektivitet direkte afhænger af hver medarbejders tilbagevenden. Men hvordan motiverer man medarbejderne til at udføre kvalitetsarbejde? Hvad bestemmer en persons uvilje til at udføre arbejde med fuld dedikation?
John Adams' teori om retfærdighed giver et interessant perspektiv på dette spørgsmål. Der står, at der udover andelen af arbejde/belønning også er eksterne evaluerende relationer i forhold til andre medarbejdere. Adams' teori om retfærdighed er en amerikansk psykologs blik dybt ind i en bestemt arbejders tænkning.
Hovedteser i retfærdighedsteorien
Spørgsmålet om de subjektive årsager til en persons ønske om eller manglende vilje til at arbejde på et bestemt niveau blev undersøgt af John Stacy Adams. Teorien om retfærdighed, som han udviklede, mens han studerede menneskers adfærd og arbejdsforhold på en af de amerikanske General Electric-fabrikker, er helliget at vurdere retfærdighed fra medarbejderens synspunkt.
Adams' teori om retfærdighed siger, at en personhar en tendens til at sammenligne belønninger for arbejde (resultat) og indsats, han yder (bidrag). Samtidig sammenligner medarbejderen lignende indikatorer med andre medarbejdere og drager en konklusion om rimeligheden af hans aflønning. Afhængigt af hvor tilfreds en person er med resultatet af sine observationer, modellerer han sin adfærd på arbejdspladsen.
Adams' equity-teori demonstrerer kort de underliggende årsagssammenhænge i medarbejdermotivation. som opstår som en reaktion på forholdet mellem bidrag og resultat for en individuel medarbejder i sammenligning med bidrag og resultat fra andre medarbejdere.
essensen af begreberne bidrag og resultat
For at arbejde med beregningsdelen skal du specificere de grundlæggende begreber, som J. Adams' retfærdighedsteori arbejder med:
- Bidrag er den indsats, medarbejderen yder og de kompetencer, som han bruger i sit arbejde. Dette omfatter erfaring, færdigheder, uddannelse og personlige egenskaber, såsom initiativ, intelligens, fingerfærdighed, omgængelighed osv.
- Resultatet er en belønning for arbejde, som inkluderer enkle elementer: penge vederlag, bonusser, fordele, social pakke osv., samt elementer af højere orden: arbejdsglæde, tilstedeværelsen af forskellige og interessante opgaver, implementering altruistiske behov, magt og anerkendelse.
Medarbejderen indser og accepterer intuitivt, at mere erfarne og kvalificeredemedarbejderen skal belønnes med en højere løn. Det henviser også til, at en ansat i en storby og en ansat i en lille by kan have forskellige løn og vilkår.
Hvem er den sødeste i verden
Ved at sammenligne disse indikatorer for sig selv og andre mennesker, der udfører lignende arbejde, drager en person visse konklusioner. Adams' teori om retfærdighed viser, at alt afhænger af, hvor tilfreds personen er med denne sammenlignende analyse. Med andre ord afhænger en medarbejders motivation af, hvor retfærdig han ser sin stilling.
Spørgsmålet er, hvem sammenligner en person sig selv med - med ansatte i sin egen virksomhed eller andre virksomheder i byen, landet eller måske med venner? Adams' teori om retfærdighed beskriver dybest set sammenligningen af en person med mennesker i en lignende stilling og type arbejde. Nogle gange finder sammenligningen sted i arbejdsplanet af forskellig karakter, hvor en person subjektivt vurderer kompleksiteten af arbejde og løn.
Adams Justice
Teorien om lighed (retfærdighed) af S. Adams giver følgende definition: "retfærdighed er en subjektiv parameter og afhænger af en bestemt medarbejders opfattelse af virkeligheden."
Hver person har sit eget niveau af modtagelighed over for et så subjektivt koncept som retfærdighed, nogle gange blot ved at forstå, at "sådan skal det være" eller "hvad skal man gøre, nogen skal gøre dette arbejde." Alle har deres egen komfortzone, som de definerer som retfærdighed. Nogle mennesker foretrækker "nivellering", andre vil gerne være et skridt over resten, ogandre - et trin lavere.
Equity Formula
Ja, et så subjektivt begreb som retfærdighed har en formel, som John Adams' teori om retfærdighed opererer efter. Det beskriver bestemt ikke begrebet universel retfærdighed, men retfærdighed fra arbejderens synspunkt.
Som du kan se, er selve essensen af spørgsmålet meget subjektiv, men dette er uundgåeligt, hvis vi betragter begreber som motivation, der beskriver Adams' teori om retfærdighed. Kort fort alt kan retfærdighed beskrives ved hjælp af formlen
Employee Output/Employee Contribution=Other Worker Output/Other Worker Contribution
Ligeligheden mellem venstre og højre halvdel af ligningen kan kaldes retfærdighedspunktet. Det vil betyde, at medarbejderen ser deres vederlag for bidrag til arbejdet som rimeligt. Det betyder, at han vil fortsætte med at vise det samme udbytte i sit arbejde og udføre det på samme niveau. I modsat fald vil han betragte sin stilling som uretfærdig - med utilstrækkelig vederlag eller som overbetaling - med et overskud af vederlag.
Reaktion på uretfærdighed
Hvis man sammenligner sig selv med andre i henhold til ovenstående formel, konkluderer en person, at der er uretfærdighed, så vil dette uundgåeligt blive efterfulgt af et fald i hans motivation. Sådan tænkte Stacey Adams, hvis retfærdighedsteori identificerer seks mulige scenarier. En eller flere af disse muligheder kan vælges af en person som en reaktion på uretfærdighed:
- nedsætte sin egen indsats, manglende vilje til at give alt det bedste "for en krone";
- krav om at øge løn ellerarbejdsforhold;
- kræver, at en virksomhed udligner andre ansatte ved at ændre løn og arbejdsbyrde;
- fald i selvværd som følge af uretfærdig vurdering af ham som ansat;
- valg af et andet objekt til sammenligning, hvis irrationaliteten af sammenligningen eller årsagen "hvor skal jeg sammenligne med dem" er indlysende;
- forsøg på at skifte afdeling eller arbejdsplads;
Derudover indrømmede Adams, at det er muligt for en medarbejder at overvurdere sit bidrag og sine resultater. Enkelt sagt kan en person retfærdiggøre i sin opfattelse af løn, arbejdsforhold og flytte sin mening mod balance. Men stadigvæk foretrækker mange gode specialister at finde bedre løn for deres arbejde.
Reaktion på øgede belønninger
Situationer med overskydende belønninger, selvom de er sjældnere, forekommer også og har deres egne nuancer. I en sådan situation er det af stor betydning, hvilken betalingsmetode der bruges:
- Styktakstbetaling indebærer betaling for det udførte arbejde. Hvis en arbejder bemærker en overbetaling for sit arbejde, så er han tilbøjelig til at gøre mindre og bedre kvalitet end den, der får retfærdigt bet alt.
- Timeløn eller sats tyder på, at lønnen ikke er bundet til volumen. En overbet alt arbejder vil producere enten mere eller bedre kvalitet end en person, der bliver bet alt retfærdigt.
Det kan ses, at en overbetaling på en transaktion er fyldt med et fald i arbejdshastigheden, hvilket kan være uønsket. Og selvom der er en stigning i kvaliteten, men i tilfælde af lav-i forhold til lønnede kvalifikationer, forventes en stigning i kvaliteten på et væsentligt niveau ikke.
Opgaven er at returnere saldoen
Det skal huskes på, at den overvejede liste over subjektive årsager er ret snæver, fordi en person faktisk vurderer mange flere faktorer. Lederens hovedopgave er at reagere i tide på et fald i medarbejdernes motivation eller for høj belønning for deres indsats.
