Den karakteristiske model for adfærd og dens eget system af værdier, relationer og interaktioner i en bestemt virksomhed er en organisationskultur, som er bestemt af overbevisninger og kulturelle normer, som deles af næsten alle medarbejdere, og grundlaget for dens struktur er niveauer. Det hjælper uvægerligt med at arbejde effektivt og problemfrit, at udføre de mest komplekse produktionsopgaver, fremmer teamsamhørighed og samler det i et team. Dannede niveauer af organisationskultur allerede i dannelsen af virksomheden. I de første år af organisationens eksistens oprettes visse regler, ikke altid skrevet ned et eller andet sted i ordrerne, og et sæt værdier vises, der fuldt ud svarer til ideerne fra grundlæggerne af virksomheden. Organisationskultur stagnerer aldrig, den udvikler sig, ændrer sig og får dybde af betydning.
Structure
Der skelnes mellem følgende niveauer af organisationskultur: dyb, underjordisk og overfladisk. Hvis vi ser logoer ogslogans, der vedrører denne virksomhed, og enhver anden tilbehør, som kun er en ekstern måde at interagere med omverdenen på, dette er et overfladisk niveau, observeret af alle ved den første kontakt med denne institution. Det skal bemærkes, at alle niveauer i organisationsstrukturen har deres egne artefakter. Den overfladiske opdager let alle de fænomener, der er iboende i ham, men få mennesker fortolker dem korrekt. Artefakter her er sådanne begivenheder, hvor graden af følelsesmæssighed og involvering af alle medarbejdere er højest. Og selvfølgelig er reglerne ret strengt definerede for dem. Alle niveauer af organisationskulturen i organisationen kan karakteriseres som adfærdsnormative, forskellen i fokus og grad af bevidsthed.
Det andet, underjordiske niveau afspejler altid organisationens værdier, normer, overbevisninger og ideer, som alle medarbejdere deler. Det er her, at ønsket om at vælge et mål og en mission for at bestemme midlerne til at nå dem afsløres. Det er ret svært at genkende dette niveau udefra, tæt kontakt med denne organisation er nødvendig. Det er de fremherskende ideer og værdier, realiseret af teamet, der regulerer deres adfærd. Og endelig repræsenterer niveauerne af organisationskulturen i organisationen dens dybeste, og afspejler i sin helhed og nøjagtighed hvert element i den kollektive organisme. Dette er en måde at lede på, og kollegaernes adfærd, og metoder, der bruges som belønning og som straf. Her bruges grundindstillinger på et ubevidst plan, men de styrer tydeligt alle medarbejderes adfærd og bestemmer holdningenteam til virksomheden. Fra en ekstern iagttager er det dybe niveau skjult, det afspejler den generelle psykologi hos virksomhedens medarbejdere. Det skal bemærkes, at den nationale kultur har størst indflydelse på de grundlæggende ideer.
Edgar Shane
Den amerikanske psykolog Edgar Shane forklarede organisationskulturens niveauer og struktur på den mest tilgængelige måde. Desuden var han grundlæggeren af en ny videnskabelig retning for organisationspsykologi. Som teoretiker og udøver af moderne ledelse skabte han en model, der forklarer præcis denne struktur i organisationskulturen. Det kaldes nogle gange for isbjergmodellen, fordi en virkelig outsider i en ukendt institution kun vil se den mindste del af, hvad niveauerne og strukturen i organisationskulturen er.
Modellen er i tre trin: den første indeholder artefakter, den anden indeholder proklamerede værdier, og den tredje indeholder grundlæggende antagelser. Og sådan beskrev Shane niveauerne af organisationskultur. Overfladen vil kun vise observatøren synlige fakta. Det er arkitekturen, de teknologier, der anvendes, strukturens form, den synlige adfærd, ceremonierne, sproget, ritualerne, myterne, kommunikationsmåden og lignende.
Overfladeniveau
Alle fænomener og ting på dette niveau kan let opdages. Men de skal også dechifreres, fortolkes ved hjælp af vilkårene i denne særlige organisationskultur. Historien etableret i teamet og værdierne i denne organisation, der er dannet på dets grundlag, vil kræve lange forklaringer, bl.a.forvandlet til myter, der skabte unikke skikke og ritualer, som igen kun er ejendommelige for dette hold.
Alt dette er kendetegnet ved en enorm grad af involvering, følelsesmæssighed, som farver alle begivenheder og alle fælles handlinger, der foregår efter de oprindeligt fastsatte regler. Dette bidrager til sammenholdet i teamet, som i fællesskab sikrer stabilitet og bevarelse af fælles værdier. Ritualer kan være meget forskellige: kommunikation (kommunikationsregler - formel og uformel), arbejde (rutine, hverdage, hverdag), ledelsesmæssig (møder, afstemningsprocedurer, beslutningstagning), officiel (opmuntring af de bedste, støtte til grundlæggende værdier).).
Andet niveau ifølge E. Shane
Organisationskulturniveauer er ikke de eneste separate segmenter i strukturen. Der er et ubestemt antal subkulturer, modkulturer, usynlige for det ydre øje, blandt monolitten af den vigtigste organisationskultur, som enten svækker eller styrker sammenholdet i teamet. Hvilket niveau af organisationskultur repræsenteres af de værdier, opfattelser og overbevisninger, der deles af hele det mangfoldige team? Selvfølgelig under overfladen. Menneskelig adfærd er styret af disse værdier og overbevisninger. Her er et eksempel: Der er en recession i produktionen, ledelsen beslutter ikke at fyre nogen, men at reducere arbejdsugen for alle (som det skete i en af afdelingerne i den russiske møbelgigant). Hvis dette trin fører til gode resultater og virksomheden"korrekt", holdningen til virksomhedens ledelse bør fastlægges som en generel, ja endog generel idé om virksomhedsværdier.
Det er dog desværre ikke altid tilfældet, og holdets adfærd svarer oftest ikke til de proklamerede værdier. Sidstnævnte er sjældent klart formuleret, og derfor giver diagnostik måske ikke et svar på, hvor højt niveauet af organisationskultur i en given virksomhed er. Når du studerer holdets værdier, er det nødvendigt at være opmærksom på sådanne aspekter af det kollektive liv som "ansigtet" af organisationen, dens formål (hvilket er vigtigere - kvalitet eller innovation, for eksempel); hvordan magten er fordelt (om alle er tilfredse med den eksisterende grad af ulighed); hvordan medarbejderne bliver behandlet (er de ligeglade, respekterer de hinanden, har cheferne favoritter, er belønningen retfærdig); hvordan arbejdet er organiseret (er disciplinen streng nok, hvor ofte bruges rotation af medarbejdere); hvad er ledelsesstilen (demokratisk eller autoritær); hvordan beslutninger træffes (individuelt eller som et team) og så videre.
Dybt niveau
Endnu mere hemmeligt - det sidste niveau, dybt. Dette inkluderer grundlæggende antagelser, som ikke engang realiseres af medlemmerne af organisationen, medmindre de specifikt fokuserer på dette spørgsmål. Men selvom disse bare tages for givet, er de så stærke antagelser, at de grundlæggende styrer folks adfærd, som Edgar Schein skrev om i sine værker. Niveauerorganisatoriske strukturer er et sæt af grundlæggende ideer, der giver mening til objekter og fænomener, der styrer handlinger i bestemte situationer. Shane kalder dette integrerede system for et "verdenskort." Dette er sandsynligvis et konturkort uden præcise definitioner af objekters placering, fordi folk kun oplever komfort, når de er i atmosfæren af deres egne ideer, i et andet system føler de uundgåeligt ubehag, fordi de ikke er i stand til at forstå, hvad der sker, oftest opfatter en anden virkelighed forvrænget og giver den en falsk fortolkning. Alle tre niveauer af organisationskultur er krypteret for udenforstående, men det tredje - dybt - især.
Grundlæggende antagelser omfatter sådanne uforklarlige begreber som tidens natur, rummets natur, virkelighedens natur, menneskets natur. Naturligvis er de mest krypterede menneskelige aktiviteter og menneskelige relationer. Organisationskulturniveauer omfatter adskillige lag af holdninger og relationer, herunder religiøse faktorer, som også har en stærk indflydelse på organisatoriske bånd, især i nogle regioner. Dette inkluderer også etiske holdninger - kønsrelationer, overholdelse af arbejdsplaner, medarbejdernes udseende og lignende bagateller, som det var, men verden består af dem. Det er ret nemt at observere sådanne artefakter, men det er svært at fortolke. For at forstå organisationskulturen for en bestemt gruppe mennesker skal du gå til deres idéniveau for omhyggeligt at overveje deres værdier og artefakter. Og det skal der tages højde forpå det dybeste plan har den nationale kultur den største indflydelse.
Undersøgelse
Edgar Schein gennemarbejdede konceptet grundigt, og niveauerne af organisationskulturen delte lydigt monolitten af menneskelige relationer i teamet. Undersøgelsen skal begynde fra det allerførste, overfladiske niveau af artefakter. Ellers kan det sandsynligvis ikke ske. Når alt kommer til alt, begynder en ny medarbejder f.eks. at kende holdet og virksomheden uden fejl fra de mest synlige tegn på det.
I processen med fordybelse på værdiniveau, forsøger han at dykke, at trænge ind fra underjordiske ideer til dybe. Men dannelsen af niveauer i organisationsstrukturen foregår i den modsatte retning. For det første udvikles det dybe niveau, uden dette er skabelse og kreativitet i sig selv umulig. Derefter vises værdier gradvist og til sidst artefakter.
Relationer og afvisning
Som allerede nævnt er organisationskultur ikke en monolit. Den består af en dominerende kultur (overvejende), mange grupper af subkulturer og modkulturer, som enten styrker eller svækker den overordnede kultur i organisationen. De grundlæggende principper for en subkultur modsiger norm alt ikke for meget, de accepterer oftest næsten alle værdierne i den dominerende kultur, men fra dem modtager organisationen en vis specificitet, en forskel fra resten. Disse er både køn og territoriale eller funktionelle subkulturer. Dem er der rigtig mange af. Men modkulturen kan godt fungere som en direkte opposition til den dominerende kultur og dens værdier, bl.aeksempler på virksomhedsadfærd.
Modkulturen fornægter alle de erklærede grundlæggende mål for denne organisation, og i dette tilfælde nås ofte et dybt niveau af organisationskulturudvikling, det vil sige, at modarbejdet udføres næsten refleksivt. I det virkelige liv kan det være aktionærer, der sammensætter en gruppe for at fjerne ledelsen eller ændre virksomhedens strategi, såvel som ledere, der mangler magt, eller fagforeninger, der kæmper for retfærdighed. Hvis en organisation gennemgår en form for transformation, kan modkulturernes rolle styrkes markant, og den dominerende organisationskultur bliver nødt til at kæmpe for sine territorier, hvor dens prioriteter deles.
Management
Organisationskultur kan og bør styres. Denne proces er selvfølgelig meget kompleks, relationer finder sted mellem et stort antal mennesker, der konstant erstatter hinanden, og selv faste medlemmer af teamet ændrer nødvendigvis deres interne ideer under indflydelse af visse omstændigheder, der hverken kan forudsiges eller forhindres.. Fænomenologer benægter fuldstændig indvirkningen på organisationskulturen. Tilhængere af en rationel pragmatisk tilgang er dog sikre på noget andet. De insisterer på, at der kan være en målrettet indflydelse på folks ideer, og herigennem vil deres adfærd ændre sig. Ledere har størst indflydelse på grundlæggende kollektive værdier, de inspirerer medarbejderne og gør deres drømme og forhåbninger til virkelighed.
Selvfølgelig medforudsat at lederne har åbenlyse og oprigtige forpligtelser for alle til universelle værdier, som de absolut skal dele. Stor opmærksomhed fra deres side på, hvad der sker i organisationen, på alle detaljer, selv ubetydelige, garanterer succes med at påvirke organisationskulturen. Kloge ledere manipulerer dygtigt ting og symboler, skaber nye adfærdsmønstre ved personligt eksempel. Selv attributter på overfladeniveau, når de manipuleres på denne måde, bliver mere og mere effektive over tid og påvirker dermed det underjordiske niveau af organisationens kultur. På den måde kan selv holdets grundlæggende forudsætninger ændres. Resultaterne her er dog næsten umulige at forudsige, da processen er lang og vanskelig, og ved at påvirke en variabel kan man opnå irreversible ændringer i en anden. Norm alt er det kun deres initiativtager, der tror på gode forandringer.
Influencing factors
Organisationskultur er grundlaget for enhver virksomheds potentiale, det er den, der bestemmer dens succes på lang sigt. Det er præcis, hvad der adskiller en organisation fra en anden, dette er sjælen i hvert hold. Organisationskultur er påvirket af mange interne og eksterne faktorer. De interne omfatter virksomhedens mål og mission, dens strategi samt arbejdets art og indhold. En vigtig rolle spilles af arbejdstagernes uddannelse og kvalifikationer, deres generelle udviklingsniveau. Og som det blev sagt, er lederens personlighed af særlig betydning. Eksterne faktorer, der påvirker organisationskulturen, omfatter de økonomiske forhold for en giventid og givne omstændigheder, nationale ejendommeligheder såvel som ejendommeligheder ved erhvervsmiljøet i organisationen og hele branchen.
Hvis vi bevæger os væk fra Shanes studier, kan vi finde en anden opdeling i niveauer af organisationskultur - i objektive og subjektive. Denne version i sig selv er meget enklere og meget mindre om ledelse. På det objektive niveau er der visuelle ting: fra design af lokaler, møbler og udstyr til catering og medarbejdernes udseende. Vi kan sige, at dette refererer til det rent fysiske miljø i organisationen. Det subjektive niveau er lidt mere kompliceret: det er kommunikationssproget og kommunikationssystemet, forholdet mellem medarbejderne. Det er normer og værdier, ritualer og traditioner. Det er holdningen til tid, motivation og arbejdsmoral. Grundlaget for dannelsen af niveauer af organisationskultur er netop dens subjektive komponent. Det afhænger næsten udelukkende af lederes ledelseskultur, ledelsesstil og problemløsningsevner, hvilket helt sikkert er med til at opretholde organisationskulturen i teamet.
Metodes
Teknikker ledere bruger til at opretholde organisationskulturen omfatter:
- Opmærksomhed på genstande og emner, til vurderinger, til overvågning af medarbejdernes aktiviteter.
- Hurtig reaktion på kriser og nødsituationer.
- Korrekt udarbejdede kriterier for statusser og belønninger, ansættelse, fyring og omvendt forfremmelse.
- Initiativ indforme organisationens traditioner og symboler.
Organisationskultur kan ikke eksistere i sig selv, den er altid i sammenhæng med kulturen i den geografiske region og hele samfundet, desuden er den påvirket af den nationale kultur. Men uden en organisationskultur kan der ikke eksistere nogen virksomhedsvirksomhed, da den danner kulturen for individuelle afdelinger, teams, grupper - både arbejdere og ledere.
