Organisationskultur er de etablerede adfærdsregler og værdier, der er nødvendige for at guide den måde, organisationen fungerer på.
Ved hjælp af en korrekt formuleret organisationskulturstruktur kan du samle arbejdsgruppen, effektivt bruge arbejdskraft til at opfylde planerne og også danne en bæredygtig motivation for karriere og professionel vækst for virksomhedens medarbejdere.
Konceptets fremkomst
I slutningen af det 20. og begyndelsen af det 21. århundrede begyndte begrebet organisationskultur med en personaleledelsesstruktur at blive meget brugt. I praksis gav denne idé mulighed for at forbedre den eksisterende organisering af arbejdsgruppen. I teoretiske termer er fremkomsten af organisationskultur blevet en ny mulighed for at erhverve og akkumulere erfaringer.ledelsesaktiviteter samt til udveksling af erhvervet viden mellem virksomheder og virksomheder.
I dag er studiet af organisationskulturens struktur blevet et særskilt emne for ledelsesaktivitet, selvom det ikke har opnået status som et objekt for en ny videnskabelig disciplin. Ledelsesteori studerer dette emne som en særlig begrebsmetode, og organisationsteori betragter det som en selvstændig skole inden for almen videnskab.
Hvad er organisationskultur
Organisationskultur er bindeleddet for hele virksomhedens struktur og dækker alle tilgængelige niveauer i arbejdsgruppen. Gennem det betragtes virksomheden som en uadskillelig helhed. Vi kan således sige, at organisationskulturen har en strukturdannende funktion. På grund af de eksisterende forbindelser og relationer mellem teammedlemmer, samt tilstedeværelsen af de samme værdier og forhåbninger, danner organisationskulturen en effektiv struktur i arbejdssystemet.
For en vellykket dannelse af ledelsesstrukturen i en organisationskultur er det nødvendigt at opbygge stabile relationer mellem teammedlemmer på forskellige niveauer. Samtidig bør båndene mellem personer, der indgår i det pågældende system, være stærkere og mere stabile end forholdet til dem, der ikke er omfattet af dette system. I dette tilfælde vil medarbejderne i virksomheden stræbe efter at bevare deres position i denne organisation, mellemde vil samarbejde på grundlag af fælles forhåbninger. Derudover vil der være et ønske om at arbejde til gavn for organisationens målsætning fastsat af ledelsen.
Niveauer af organisationskultur
I henhold til visionen om organisationskultur i organisationens struktur kan der skelnes mellem tre hovedniveauer.
Ydre niveau. Det inkluderer elementer af organisationen, som evalueres visuelt ikke kun af medlemmer af teamet, men også af udenforstående. Det er for eksempel firmalogoer og mottoer, virksomhedsbygningers udseende, indretning, tilstedeværelsen af egen terminologi, forholdet mellem medlemmer af arbejdsgruppen, formel og uformel kommunikation, muligheden for at afholde forskellige ceremonier mv.
Indre niveau. Det omfatter fælles værdier og adfærdsnormer etableret mellem medarbejdere i virksomheden. Dette niveau opfattes på bevidsthedsniveauet, derfor afhænger kollektivets accept eller ikke-accept af den generelle filosofi af det individuelle ønske hos hvert af dets medlemmer.
Dybt niveau. Det viser de vigtigste kulturelle værdier for de ansatte i virksomheden. Disse omfatter nationale, religiøse og kulturelle karakteristika, som er elementer i dannelsen af mentalitet: en beskrivelse af det ydre miljø, faktorer af menneskelig natur og relationer mellem mennesker, opfattelse af det omgivende team, tilgang til det udførte arbejde. Disse elementer dannes på det ubevidste niveau og er de vigtigste for organisationskulturens overordnede indhold og struktur.
Danning af organisationskultur
Foreffektiv dannelse af organisationskultur, bør lederen af virksomheden korrekt vælge strukturen og prioriteterne for teamledelsen.
I tilfælde af en radikal modernisering af organisationskulturen vil en omstrukturering af virksomheden også være en god mulighed. Så får medarbejderne mulighed for at tilpasse sig nye arbejdsforhold ved hjælp af eksterne faktorer. Omstrukturering indebærer en ændring af eksterne værktøjer, der ligger uden for medarbejderens indflydelsessfære, såvel som interne - dem, der har en direkte indflydelse på hans arbejdsaktiviteter og holdning til den overordnede strategi.
Når strukturen i organisationskulturen og ledelsen af organisationen dannes, dannes der således en psykologisk atmosfære i teamet, og den enkelte medarbejders opfattelse af omgivelserne ændrer sig også.
Teamledelseselementer
Strukturen af enhver organisationskultur involverer udviklingen af flere elementer af succesfuld ledelse:
- At lave en plan for at nå hovedmålene. For at gøre dette er det nødvendigt at udvikle en særlig ledelsesstrategi og bestemme de grundlæggende mål for de delsystemer, der er tilgængelige i organisationen. I dette tilfælde skal den udarbejdede plan afspejle virksomhedens hovedaktiviteter. Derudover er det nødvendigt at udvælge de mest produktive medarbejdere, der vil implementere den strategi, ledelsen har valgt som retning for virksomheden.
- Valg af virksomhedens hovedmission. Missionviser virksomhedens status, danner dens forhold til konkurrenterne, demonstrerer hovedkarakteristikken for den organisatoriske kulturstruktur valgt af ledelsen. Hvis der er ændringer i produktionsprocessen, er hovedstrategien underlagt dem.
- Oprettelse af regulatoriske normer for medarbejderadfærd. Dette regelsæt inkluderer uniformer, accepteret etikette samt instruktioner til at arbejde med kunder. Afvigelser fra reglerne kan påvirke udførelsen af arbejdet for alle ansatte i virksomheden.
- Medarbejderbonusser. Dette er en motiverende faktor for forfremmelse i henhold til de accepterede værdier i organisationskulturstrukturen. For dens korrekte dannelse bør lederen gennemføre et kompetent system af belønninger og straffe, baseret på periodiske observationer af medarbejderne i organisationen.
Subjektive elementer
I strukturen af en virksomheds organisationskultur skelnes der mellem elementer, der kan opdeles i to grupper: objektive og subjektive.
Den subjektive gruppe indeholder norm alt følgende elementer.
Virksomhedens filosofi er et system af værdier og hovedprincipper i virksomheden, der viser medarbejderne vigtigheden af at tilhøre et team. Det er udtrykt i summen af alle virksomhedens hovedmål, viser de prioriterede områder for udvikling og modernisering og repræsenterer også den vigtigste måde at styre og styre organisationen på, skabe et image og motivation formedarbejdere.
Virksomhedsværdier viser, hvilken detalje der efter ledelsens mening anses for at være den vigtigste for de udførte aktiviteter. Værdisystemet er en slags kerne for hele organisationens struktur. Jo mere solidt forankret den er i virksomhedens ansattes kultur, jo mere indflydelse har den på teamets bevidsthed og arbejde.
Traditioner er elementer i den sociale kulturstruktur, der udgør virksomhedens historie og arv. De kan også kaldes et af hovedelementerne for det vellykkede arbejde i organisationens team. Traditioner, der overføres fra en medarbejder til en anden og bevares over tid, er et symbol på generationernes kontinuitet i samfundsudviklingen og afspejler de kulturelle præstationer, der er opnået under virksomhedens eksistens. Et eksempel kunne være at holde firmafester på forskellige vigtige datoer eller fejre fødselsdage for hver af medarbejderne. Ledelse bør ikke blande sig i processen med at skabe eller ændre traditioner, da dette vil forårsage modstand fra teamet. De etablerede regler udvikler samarbejdsånden mellem medarbejdere i organisationen og bidrager også til at bevare loyaliteten over for virksomheden selv.
Objektive elementer
De objektive elementer i organisationskultur og organisationsstruktur omfatter følgende former og fænomener.
Sprog er en form for overførsel af akkumuleret erfaring i form af en kombination af tegn og symboler med en klart defineret betydning. Det hjælper med at dannekultur og kontinuitet i traditioner.
Den socialpsykologiske atmosfære er et system af relationer mellem medarbejdere i en organisation. Det repræsenterer en vis følelsesmæssig baggrund og mening i forhold til arbejdsgivervirksomheden. Det inkluderer den sociale og psykologiske tilstand for medlemmerne af teamet, forholdet mellem dem, systemet af værdier og forventninger fra det arbejde, der udføres. Atmosfæren afhænger af medarbejdernes udviklingsgrad og har direkte indflydelse på kvaliteten af arbejdet og tilegnelsen af erhvervserfaring hos nye medarbejdere. Derudover viser dette element i strukturen kulturtilstanden i teamet på et givet tidspunkt.
Heltene i virksomheden er nuværende eller tidligere medarbejdere, som ved deres eksempel har ydet et stort bidrag til at styrke virksomhedens filosofi og værdisystem. Dermed blev de et forbillede for alle andre medarbejdere i organisationen. Det kan være medarbejdere, der jævnligt overskrider planen, de bedste salgschefer, medarbejdere, der yder kvalitetsservice i virksomheden osv.
Korrekt adfærd
Korrekte adfærd viser, hvilke regler og standarder medarbejdere styres efter, når de løser professionelle problemer. Typisk påvirker dette element følgende områder:
- fordeling af arbejdstid;
- profit optjening;
- træning;
- kommunikation;
- tag initiativet.
Normer kan væreuformel eller formel. Formelle regler er reguleret i dokumenter af ledelsen. Manglende overholdelse kan medføre bøder. Uformelle normer bestemmes af teamet eller medarbejderen baseret på subjektiv mening.
Forholdet mellem kultur og struktur
På det nuværende udviklingsniveau af sociale og økonomiske relationer, under hensyntagen til finanskrisen, kan vi konkludere, at ændringer i virksomhedernes ledelsesstrukturer vil medføre globale ændringer. Således vil typerne af organisationsstrukturer i organisationskulturen få et helt nyt udseende.
Det kan dog ikke nægtes, at en vigtig faktor for strukturen også er generationernes kontinuitet. Den grundlæggende filosofi, der har eksisteret i virksomheden i lang tid, kan ikke helt elimineres. Også selvom det indebærer en mulig trussel mod den videre udvikling og modernisering af virksomheden. Derfor kan det bemærkes, at organisationsstrukturen har et tæt forhold til kultur.
Forholdet mellem organisationsstruktur og organisationskultur ligger primært i følgende relationer:
- Hver virksomhed på et bevidst eller ubevidst plan skaber en individuel filosofi og værdisystem, som er en afspejling af kulturen i organisationen, såvel som dens etiske image. Der etableres egne traditioner og forbud, som bliver regulerende for at træffe beslutninger og drive forretning i virksomheden. Således dannes skabelsen af en strukturvirksomhedens organisationskultur. Alt dette danner et selvstændigt billede af virksomheden.
- Samfundskulturen er den forbindende faktor for organisationskultur og struktur.
- En af de vigtigste funktioner i organisationsstrukturen er at skabe og ændre måder at nå det af ledelsen fastsatte hovedmål, og i tilfælde af en finanskrise også virksomhedens effektive funktion. Derfor skyldes ændringer i organisationskulturens ledelsesstruktur først og fremmest ændringer i virksomhedens struktur. Som følge heraf påvirker faktorer, der negativt påvirker enheden, også den overordnede kultur i teamet negativt. Kvalitative positive ændringer i strukturen er hovedårsagen til virksomhedens overlevelse i lyset af hård konkurrence og finanskrisen.
For den fulde udvikling og modernisering af virksomheden er det nødvendigt omhyggeligt at studere forholdet mellem organisationskultur og organisationsstruktur. Hendes forskning er en lovende retning inden for emnet ledelsesaktiviteter. En kreativ og kreativ tilgang til dette spørgsmål vil sikre, at virksomheden fungerer effektivt selv under vanskelige forhold.
Betydningen af organisationskultur
Afslutningsvis kan vi sige, at kombinationen af alle ovenstående elementer bestemmer en vigtig del af enhver virksomhed - den organisatoriske struktur. Nogle af dens elementer er ikke synlige for en udenforstående, men hver af dem påvirker både arbejdsgangen, beslutningstagningen og som følge heraf hele positivt eller negativt.virksomhedsaktiviteter.
For at en organisation skal fungere effektivt, er det nødvendigt ikke kun at have dyrt udstyr eller gennemprøvede teknologier, men også en ordentligt struktureret organisationskultur. Det påvirker medarbejderne i virksomheden, hvis arbejde til gengæld afhænger af organisationens udvikling og vækst.
