Ved overgangen til det 19.-20. århundrede opstår en ny gren af videnskabelig viden - ledelsespsykologien, og en af de mest populære er teorien om videnskabelig organisering af arbejdet udviklet af Frederick Taylor. Taylor skitserede sine hovedideer i bogen Principles of Scientific Management, udgivet i 1911.
Årsager til nye ledelsesteorier
I middelalderen og tidlig moderne tid var der ingen særlige forv altningsmetoder påkrævet. Men som et resultat af den industrielle revolution og teknologiske acceleration, der fandt sted i det 18.-19. århundrede, ændrede situationen sig. Selv små fabrikker og virksomheder havde nok arbejdere, der krævede modernisering af traditionelle ledelsesstrategier.
Det var ikke kun stigningen i antallet af arbejdere, der skete sideløbende med komplikationen af forretninger, der gav nye organisatoriske udfordringer. En iværksætter er primært interesseret i mængden af overskud, han modtager. Det blev hurtigt klart, at ineffektiv ledelse fører til betydelige tab. For at undgå dem var rationalisering påkrævet.
Teorier om organisationsledelse
Udvikling og ændring af teknologiske mønstre er altid forbundet med udviklingen af videnskab. Men i dette tilfælde handler det ikke kun om opfindelser, der driver fremskridtet. Forståelsen af den akkumulerede viden, herunder på ledelsesområdet, var grundlaget for, at nye organisationsmodeller blev bygget.
Ledelsesteorier begyndte at dukke op ved begyndelsen af forrige århundrede. Alle kan klassificeres efter to kriterier: efter metoden til deres udvikling og efter emnet for forskning. I denne forbindelse kan det bemærkes, at nogle af datidens teorier blev skabt som en generalisering af akkumuleret erfaring inden for arbejdsorganisation i produktionen, mens andre dukkede op på grund af overførslen af avancerede ideer inden for økonomi, psykologi og sociologi til et nyt miljø.
Særlig interessant er anvendelsen af principperne for de sidste to videnskaber. Næsten enhver forfatter til denne eller hin teori om ledelse var opmærksom på de aspekter, der ikke var blevet bemærket før: problemerne med interpersonel kommunikation i produktionen eller motivationen af en medarbejder til at arbejde og dens stimulering. Organiseringen af arbejdet er ophørt med at blive betragtet som en slags kaotisk system, hvor der ikke er feedback mellem arbejdere og ledere. I stedet studerede de de sammenhænge, der opstår i produktionen og deres indvirkning på selve produktionens funktion.
Frederick Taylor
En ingeniør af uddannelse, Taylor var banebrydende i implementeringen af videnskabelige ledelsesprincipper i fremstilling. Han blev født i 1856 i den lille Pennsylvania by Germantown iuddannet familie. I starten planlagde han at blive, ligesom sin far, advokat, men en kraftig forringelse af synet tillod ham ikke at fortsætte sine studier. Fra 1878 blev Taylor arbejder ved Midvale stålværk. Hans karriere går op ad bakke: han bliver meget snart mekaniker og leder derefter adskillige mekaniske værksteder.
Taylor lærte faget ikke kun indefra: i 1883 modtog han et diplom fra Teknologisk Institut. Allerede før skabelsen af sin berømte teori blev F. Taylor kendt som specialist inden for rationaliseringsløsninger. Efter knap at have modtaget stillingen som chefingeniør introducerer han et system med differentieret løn i den virksomhed, der er betroet ham, og registrerer straks et patent på sin innovation. I alt var der omkring hundrede sådanne patenter i hans liv.
Taylors eksperimenter
Teorien om videnskabelig ledelse havde måske ikke fundet sted, hvis Taylor ikke havde foretaget en række tests på sine observationer. Han så etableringen af kvantitative sammenhænge mellem produktivitet og den indsats, der blev brugt på den, som deres hovedmål. Resultatet af eksperimenterne var akkumulering af empirisk information, der var nødvendig for at udvikle en metodologi til at udføre forskellige opgaver, der opstod foran arbejderen i arbejde.
Et af Taylors mest berømte eksperimenter var at bestemme den optimale mængde jernmalm eller kul, som en arbejder kunne løfte med skovle af varierende størrelse uden at blive uarbejdsdygtig i en længere periode. Som et resultat af omhyggeligEfter adskillige beregninger og adskillige kontroller af de indledende data fandt Taylor ud af, at under disse forhold er den optimale vægt 9,5 kg.
I forbifarten gjorde Taylor en vigtig observation, at den optimale vægt ikke kun påvirkes af den tid, der bruges på opgaven, men også af hvileperioden.
Udvikling af Taylors synspunkter
Fra at gå ind i stålværket som en simpel arbejder til udgivelsen af et grundlæggende værk om ledelsesteori, er der gået tredive år. Det er overflødigt at sige, at over så lang tid har Taylors synspunkter ændret sig på grund af en stigning i viden og observation.
Initi alt mente Taylor, at for at optimere produktionen, er indførelsen af princippet om stykbetaling nødvendig. Dens essens var, at medarbejderens initiativ skulle betales direkte, hvilket kunne måles i tidsenheder: hvor mange produkter en person producerede, for hvor meget han skulle modtage penge.
Snart reviderede Taylor dette postulat. Eksperimenter relateret til at bestemme den optimale sammenhæng mellem indsatsen og det opnåede resultat gjorde det muligt for forskeren at konstatere, at i produktionsprocessen er kontrol af største betydning ikke over arbejdsproduktiviteten, men over de anvendte metoder. I den forbindelse er han taget til at udvikle praktiske anbefalinger til medarbejderne og etablerer også nye løngrænser: den højeste for hårdt arbejde og minimum for let arbejde.
TilI den sidste fase af formuleringen af sin teori fik Taylor styr på den videnskabelige analyse af arbejdsaktivitet. Årsagen til dette var overvejelserne om dannelsen af et bestemt organ, der var ansvarligt for planlægning af arbejdsaktivitet i virksomheden. Selve ideen om at decentralisere ledelse på baggrund af kompetence krævede identifikation af nye kontrolgrundlag. Disse omfattede den tid, der blev brugt på arbejdskraft, at bestemme kompleksiteten af en bestemt opgave, at etablere tegn på kvalitet.
Retningslinjer
Baseret på sin arbejdserfaring, observationer og eksperimenter formulerede Taylor hovedprincipperne i sin ledelsesteori. Taylor søgte primært at bevise, at videnskabelig ledelse er i stand til at producere en reel revolution i produktionen. Tidligere autoritære metoder baseret på et system med bøder og andre sanktioner op til afskedigelse burde ifølge forskeren være blevet afskaffet.
Kort fort alt er principperne i Taylors teori som følger:
- Arbejdsdelingen bør ikke kun finde sted på græsrodsniveau (det vil sige inden for samme værksted eller værksted), men også dække ledelseslagene. Af dette postulat fulgte kravet om snæver specialisering: ikke kun arbejderen skal udføre den funktion, som er tildelt ham, men også lederen.
- Funktionel ledelse, det vil sige, at udførelsen af de opgaver, som arbejderen har tildelt ham, skal udføres på hvert produktionstrin. I stedet for én værkfører bør virksomheden have flere, som hver vil give anbefalinger til arbejderen i henhold til dennes kompetence.
- Detaljerproduktionsopgaver, som forudsatte en liste over krav til arbejderen og praktiske anbefalinger til deres implementering.
- Stimulering af medarbejdermotivation. Taylor anså det for nødvendigt at fortælle alle, at hans løn direkte afhænger af produktiviteten.
- Individualisme forstået i to dimensioner. For det første er dette en begrænsning af mængdens indflydelse på en bestemt persons arbejde, og for det andet under hensyntagen til hver enkelt arbejders individuelle evner.
Planlægningssystem
Som det fremgår af disse principper, var Taylors ledelsesteori baseret på en ret rigid styring af medarbejderens handlinger udefra. Dette var netop teoriens forfatters rationaliseringsposition, som senere blev hovedobjektet for kritik fra fagforeningerne. Taylor foreslog at indføre en særlig afdeling hos de virksomheder, der var ansvarlig for rationering og optimering af produktionen.
Dette organ skulle udføre fire hovedfunktioner. For det første er det tilsynet med ordren i produktionen og fastlæggelsen af prioriterede arbejdsområder. For det andet oprettelse af produktionsinstruktioner, der afspejlede de metodiske principper for at opfylde de stillede opgaver. For det tredje rationeringen af produktionscyklussens varighed samt undersøgelsen af dens indvirkning på omkostningerne ved solgte produkter. Planlægningsafdelingens fjerde opgave var at kontrollere arbejdsdisciplinen.
På græsrodsniveau blev disse postulater af Taylors teori om organisation implementeret ved omorganiseringen af ledelsesstaben. For deres implementering krævedes ifølge forfatteren tilstedeværelsen af fire medarbejdere: en værkfører,inspektør-inspektør, reparatør, samt en revisor, der bestemmer arbejdstempoet.
Menneskelig faktor
Overdreven sociologisering foreskrevet af F. Taylors ledelsesteori blev delvist opvejet af dens opmærksomhed på den enkelte arbejder, som ledelsen ikke kendte før. Det handlede ikke kun om de udviklede principper for bonusser eller at tage hensyn til individuelle evner. Taylors klassiske teori omfattede også behovet for professionel udvælgelse og uddannelse af arbejdere.
Fordi der ikke var nogen specifikke egnethedsprøver endnu, udviklede Taylor dem selv. For eksempel blev hastighedstesten brugt særligt hyppigt til produktkvalitetskontrolarbejdere.
Ved virksomhederne var der et vist patriarkat, der først og fremmest viste sig i, at unge arbejdere i middelalderens ånd blev oplært af allerede erfarne håndværkere. Taylor foreslog i stedet at udvikle specialiserede programmer til træningskurser såvel som efteruddannelseskurser.
Kritik
Teorien om F. Taylor fremkaldte straks protester fra fagforeningerne, som i sine postulater så ønsket om at gøre arbejderen til en "reservedel" i virksomheden. Sociologer og filosoffer bemærkede også nogle ugunstige tendenser i konstruktionerne af den amerikanske forsker. For eksempel så den franske sociolog Georges Friedman i Taylorismen en kløft mellem de tillidsprincipper, han proklamerede mellem ledere og arbejdere, og deres faktiske implementering. Planlægning og årvågen kontrol af en person på alle stadier af arbejdet gjorde intet for at fremme godhjertede forhold mellem arbejdere og overordnede.
Andre kritikere, i særdeleshed A. Chiron, anså den opdeling i tænkere og kunstnere, som Taylors teori fastlagde, for uacceptabel. På baggrund af, at en sådan opdeling var forudset af den praktiske del af hans arbejde, blev Taylor anklaget for almindelig demagogi. Selv stimuleringen af arbejderens initiativ forårsagede megen kritik. Som et eksempel på fejltagelsen i dette postulat blev der citeret tilfælde, hvor arbejdere på eget initiativ begrænsede produktionsstandarder, hvilket førte til et fald i deres løn, såvel som eksistensen af klassesolidaritet, i hvis navn folk lavede forskellige ofre, inklusive materielle.
Til sidst blev Taylor anklaget for at ignorere den menneskelige krops muligheder. I dette tilfælde taler vi ikke kun om det faktum, at rationering, uanset hvilke eksperimenter med timingen af arbejdskraft, der blev udført, ikke var fleksibel, men også om at fratage arbejderne retten til kreativ aktivitet. Detaljerede anbefalinger førte til, at det åndelige aspekt af arbejdet forblev fabriksmyndighedernes monopol, mens arbejderen selv nogle gange ikke engang havde mistanke om, hvad han gjorde og hvorfor. Sociologer har henledt opmærksomheden på de mulige farer, både psykologiske og tekniske, fra adskillelsen af opgaveudførelse og tænkning.
Betydningen af Taylor-konceptet
På trods af en række kritikpunkter, fair nok i deresgrundlag, er Taylors ledelsesteori unægtelig vigtig i ledelsespsykologiens historie. Dens positive side bestod primært i afvisningen af forældede arbejdsorganisationsmetoder samt oprettelsen af specialiserede uddannelseskurser. De rekrutteringsmetoder, som Taylor har foreslået, såvel som hans grundlæggende krav om regelmæssig re-certificering, omend modificeret for at tage hensyn til nye krav, eksisterer fortsat den dag i dag.
Taylor formåede at skabe sin egen skole, der beskæftiger sig med problemerne med videnskabelig ledelse. De mest berømte af hans tilhængere er ægtefællerne Frank og Lily Gilbert. I deres arbejde brugte de filmkameraer og mikrokronometre, takket være hvilke de formåede at skabe praktiske anbefalinger til at øge arbejdsproduktiviteten ved at reducere mængden af brugt indsats. Taylors ideer om rekruttering var også udbredte: Lily Gilbert betragtes nu som skaberen af en sådan disciplin som personaleledelse.
Selvom Taylor-skolen udelukkende var fokuseret på at øge effektiviteten af produktionen på græsrodsniveauet og se bort fra problemerne med at intensivere ledernes arbejde, blev dens aktivitet et vendepunkt. Hovedbestemmelserne i Taylors teori blev hurtigt lånt af udenlandske producenter, som implementerede den i deres virksomheder. Det vigtigste var måske, at Taylor med sit arbejde for første gang rejste spørgsmålet om at forbedre ledelsesmetoden. Siden udgivelsen af hans bog er dette problem blevet behandlettalrige videnskabelige tendenser og skoler og nye tilgange til tilrettelæggelse af arbejdet dukker op den dag i dag.
