David McClelland sagde engang, at vi alle har tre typer motivation uanset alder, køn, race eller kultur. Den dominerende type motivation stammer fra livserfaring og kulturel kontekst. Denne teori studeres ofte på skoler og afdelinger, der har specialiseret sig i at undervise i det grundlæggende i ledelse eller procesorganisation.
Behovet for præstation
Ifølge David McClellands teori refererer behovet for præstation til en persons ønske om at opnå betydelig succes, mestre færdigheder, stræbe efter høje standarder. Selve begrebet blev først brugt af Henry Murray og er forbundet med en række handlinger, som en person udfører i en given situation. Disse omfatter intense, vedvarende og gentagne bestræbelser på at opnå noget svært. Begrebet behov for præstation blev efterfølgende populært af psykolog David McClelland.
Stræber efter mere
Træk ellerdet behov, der er beskrevet ovenfor, er karakteriseret ved en konstant og konsekvent bekymring for at sætte og opnå høje standarder inden for ethvert aktivitetsområde. Dette behov afhænger af den indre drivkraft til at handle (indre motivation) og det pres, der skabes af andres forventninger (ydre motivation). Som målt ved Thematic Apperception Test (TAT), motiverer behovet for præstation en person til at udmærke sig i konkurrence og i ting, der er vigtige for ham. Ifølge David McClellands synspunkter er en persons motivation i høj grad knyttet til dette ønske.
Behovet for præstation er relateret til sværhedsgraden af de opgaver, som folk løser hver dag. Dem med et lavt niveau af denne parameter kan vælge meget simple opgaver for at minimere risikoen for fiasko, eller omvendt meget komplekse opgaver for at flytte alt ansvar over på imaginære vanskeligheder (selvsabotage). De, der har denne parameter på et højt niveau, vælger som regel moderat vanskelige opgaver og føler, at de er virkelig svære, men ret løselige. Sådan siger David McClellands teori om motivation.
Rekruttering og mulige vanskeligheder
Blandt medarbejderne i en virksomhed eller organisation er det norm alt svært at finde dem, der har et stort behov for præstationer og samtidig ikke gør sig umage for at realisere netop dette behov. Ifølge den samme behovsteori af David McClelland er disse mennesker norm alt umiddelbart synlige, da de skiller sig ud fra resten med deres initiativ og entusiasme. Hvis disse mennesker ikke får deres behov for anerkendelse opfyldt, kan de blive utilfredse og frustrerede over deres job eller stilling. Det kan føre til mange problemer på arbejdet, op til et tot alt fald i initiativ og som følge heraf arbejdsevne. David McClellands erhvervede behovsteori er nyttig, fordi den hjælper arbejdsgivere med at undgå sådanne problemer.
Det er dyrere at skade ambitiøse medarbejderes stolthed. Dette kan få din chef i en masse problemer. Takket være David McClellands bog blev det klart, at behovet for præstation kan vise sig på forskellige måder. En person vil enten lave små lette opgaver, som de ved, de kan gøre og blive anerkendt for at gøre det, eller de vil påtage sig ekstremt vanskelige opgaver, fordi de skal hæve barren hver gang. Det har vist sig, at medarbejdere motiveret af behovet for præstation har en tendens til at være mere risikovillige. Ifølge David McClelland elsker de også at eksperimentere med nye teknologier. Disse mennesker har en tendens til at være meget flittige i deres arbejde. Derfor kræver de maksimal anerkendelse udefra, når de udfører deres opgaver.
Råd til arbejdsgivere
Hvis sådanne mennesker ikke modtager anerkendelse, går de norm alt to veje. Sådan en medarbejder kan fortsætte med at arbejde og tage mere ansvar, være kreativ og forsøge at imponere og få anerkendelse, og såhans behov vil blive tilfredsstillet før eller siden. Eller han vil simpelthen sige op for at finde et job, hvor han virkelig vil blive værdsat. Derfor skal arbejdsgivere, ledere, kolleger og medarbejdere respektere og motivere alle medarbejdere, der skal præstere, fordi de er førsteklasses medarbejdere. Dette vil ifølge David McClellands Human Motivation resultere i et produktivt, glad og veldrevet team.
Opdagelse af behov
McClelland og hans kollegers forskning i præstationsmotivation har en særlig betydning for kunsten at lede og lede. David McClelland var interesseret i muligheden for bevidst at fremkalde motivation for at finde ud af, hvordan folk udtrykker deres præferencer for bestemte resultater, hvilket er et almindeligt problem i fænomenet motivation. I løbet af disse undersøgelser blev behovet for præstationer opdaget.
Proceduren i McClellands oprindelige forskning var at vække en bekymring blandt publikum om hver enkelt af dens repræsentanters præstationer. Under dette eksperiment opdagede psykologen, ved at analysere testresultaterne, at hver af forsøgspersonerne havde et helt andet niveau af dette behov. Ved at bruge resultater baseret på Thematic Aperception Test demonstrerede McClelland, at individer i samfundet kan opdeles i to typer: dem med et stort behov for præstation og dem med et lavt behov for præstationer.
Yderligere forskning
Siden da, David McClelland og hansmedarbejdere udvidede deres behovsanalysearbejde til i deres forskning at inkludere individuelle evner og krav fra forskellige alders- og erhvervsgrupper samt nationaliteter. Disse undersøgelser har vist, at niveauet af præstationsbehov stiger med væksten i det professionelle niveau. Iværksættere og topledere demonstrerer det højeste niveau. Andre undersøgelser af karakteristika for højt profilerede personer har vist, at præstation på arbejdet er et mål i sig selv. Monetære belønninger tjener kun som en indikator for denne præstation. Derudover har disse undersøgelser vist, at personer med høj følelsesmæssig intelligens har et højt behov for præstationer, mens personer med lav følelsesmæssig intelligens har et undervurderet behov for præstation. Sidstnævnte vil kun tage risici, når deres personlige bidrag vil være relevant for det endelige resultat af aktiviteten. David McClelland er forfatteren til teorien om motivation, og i denne sag kan man stole på ham.
Behovet for at høre til
Det er tid til at gå videre til det andet punkt i teorien. Behovet for at tilhøre er et udtryk, der er blevet populært af David McClelland, og som beskriver en persons ønske om at føle sig tilhørsforhold og tilhørsforhold til en social gruppe.
McClellands ideer var i høj grad påvirket af Henry Murrays pionerarbejde, som for første gang i historien identificerede grundlæggende menneskelige psykologiske behov og motivationsprocesser. Det var Murray, der opstillede behovstaksonomien, blandt andetpræstation, magt og tilhørsforhold, og placerede dem i sammenhæng med en integreret motivationsmodel. Mennesker med et stort behov for tilhørsforhold kræver varme interpersonelle relationer og godkendelse fra dem, de har regelmæssig kontakt med. At have en stærk forbindelse med andre får en person til at føle, at de er en del af noget vigtigt, hvilket skaber en stærk indflydelse på hele teamet. Folk, der lægger stor vægt på en følelse af at høre til, har en tendens til at støtte teammedlemmer, men kan være mindre effektive i lederstillinger. En person, der deltager i en gruppe - uanset om det er en bevægelse eller et projekt - skaber en atmosfære af solidaritet og broderskab i teamet.
Behovet for strøm
Behovet for magt er et udtryk, der blev populært af den kendte psykolog David McClelland i 1961. Som nævnt tidligere blev McClelland inspireret af Murrays forskning og fortsatte med at udvikle sidstnævntes teori med fokus på dens anvendelse på den menneskelige befolkning. McClellands bog The Attainable Society siger, at viljen til magt hjælper med at forklare individers trang til at tage ansvar. Ifølge hans arbejde er der to slags magt: social og personlig.
Definition
McClelland definerer behovet for magt som ønsket om at kontrollere andre mennesker for at nå deres egne mål og realisere bestemte ideer (f.eks. ideerne om "det fælles bedste"), og beskriver mennesker, der kræverfra resten ikke anerkendelse og ikke en følelse af at høre til, men kun loyalitet og lydighed. I sin senere forskning raffinerede McClelland sin teori til at omfatte to forskellige typer magtmotivation: behovet for socialiseret magt, udtrykt i såkaldt planlagt tænkning - selvtvivl og omsorg for andre, og behovet for personlig magt, udtrykt i tørst for kamp og enekontrol over andre.
Forskelle fra resten
Sammenlignet med mennesker, der værdsætter tilhørsforhold eller præstationer, har personer med høj Will to Power-score en tendens til at være mere argumenterende, mere selvsikre i gruppediskussioner og mere tilbøjelige til at føle sig frustrerede, når de føler sig magtesløse eller ikke har kontrol over situationen. De er mere tilbøjelige til at søge eller bevare en position, hvor de har evnen til at kontrollere andres handlinger.
Global kontekst
McClellands forskning har vist, at 86 % af befolkningen er domineret af en, to eller alle tre typer motivation. Hans efterfølgende forskning, offentliggjort i Harvard Business Review-artiklen "Power is the Great Motivator" fra 1977, viste, at de i lederstillinger havde et stort behov for magt og et lavt behov for tilknytning. Hans forskning har også vist, at mennesker med et højt behov for præstation vil klare sig bedst, hvis de får projekter, som de kan lykkes med.på egen hånd. Selvom mennesker med et stærkt behov for præstationer kan være succesfulde ledere på lavere niveau, er de norm alt afskåret fra at nå toplederstillinger. Psykologen fandt også ud af, at personer med et stort behov for tilknytning måske ikke er de bedste topledere, men de gør stadig store fremskridt som almindelige medarbejdere. Kort sagt viste David McClellands teori, hvordan individuelle forskelle i motivation påvirker produktionen og aktiviteterne i ethvert arbejdskollektiv.
