Kompetencemodeller er grundlaget for at fastlægge videnskravene til virksomhedens medarbejdere. Det er et sæt færdigheder, der tilsammen definerer et succesfuldt job. Kompetencemodeller bruges i vid udstrækning i erhvervslivet til at definere og evaluere kompetencerne hos medarbejdere i organisationer. De repræsenterer en nøglekomponent i ansættelser og guider også HR-afdelingernes præstationsstyringsaktiviteter. Kompetencevurdering er ofte med til at forme grundlaget for læseplaner og indholdet af læring, både formel og uformel.
Årsag til at skabe modeller
Kompetencemodeller er blevet værdifulde værktøjer, der bruges af HR- og uddannelsesafdelinger til at definere færdigheds- og videnkrav til specifikke job. De bruges til at evaluere kompetence og ydeevne for at bestemme forretningsstrategi. Modeller kan skabes til specifikke jobs, jobsgrupper, erhverv, industrier og organisationer. På nogle områder, såsom salg, er de nødvendige kompetencer blevet undersøgt i forhold til medarbejdernes specifikke færdigheder, holdninger og adfærd, der kræves for en vellykket drift af organisationen. På baggrund heraf blev der udarbejdet en model for personalekompetencer, som gør det muligt effektivt at udvælge og uddanne medarbejdere til at arbejde med kunder. En anden grund til den voksende popularitet af sådanne modeller er deres rolle i at identificere styrker og svagheder, der positivt påvirker læringsprocessen.
De vigtigste modeller for modeller og deres beskrivelser
Modeller kan antage mange former, men omfatter norm alt nogle få grundlæggende elementer:
- specifikke kompetencer og definitioner såsom virksomhedsadfærd;
- beskrivelse af handlinger eller adfærd forbundet med hver kompetence;
- modeldiagram.
Organisationer har en tendens til at bruge specifikke rammer, der allokerer viden og færdighedskrav i specifikke kategorier såsom personlig effektivitet, akademiske, tekniske, industrielle, professionelle, ledelsesmæssige og professionelle kompetencer. Den hurtige vækst af internetteknologier fremmer også interessen for kompetencemodellering. Organisationer kan f.eks. integrere færdighedsprofiler i HR-processer, skabe læringsportaler og modellere læringsoplevelser med opdateret indhold.
Oprettelse af en effektiv model
Effektive modellerkompetencer danner også grundlag for at koble kompetencer til organisationsstrategi og vigtige best practices rådgivet af læringskonsulenter. De giver også organisationer mulighed for at knytte ekspertise til HR-processer, vurderinger og præstationsmål.
For at skabe deres egen kompetencemodel opfordres organisationer til at følge disse trin:
- Saml baggrundsoplysninger. Dette trin involverer katalogisering af tilgængelige ressourcer og organisering af dem for at definere en fælles branchemodel.
- Udvikling af et udkast til model for faglige kompetencer. På dette stadium er det vigtigt at identificere problemer og tendenser i branchen og sammenligne dem med tendenserne i organisationens udvikling.
- Indsaml feedback fra færdighedseksperter i branchen. Hvor det er muligt, bør eksperter fra forskellige brancheundersektorer udvælges for at få mere information.
- Forfining af strukturen. Passende kompetencer bør tilføjes eller fjernes fra modellen.
- Test af projektet på målgruppen.
Ved at bruge den resulterende organisatoriske kompetencemodel baseret på medarbejdernes færdigheder, der kræves til jobbet, vil organisationen være i stand til at ansætte og udvikle medarbejdere baseret på deres demonstrerede kernekompetencer, snarere end på ineffektive evalueringskriterier såsom uddannelsesniveau. Vurdering af kandidater baseret på faktiske færdigheder giver en mere præcis forudsigelse af deres fremtideffektivitet.
Brug af modellen i praksis
Ydermere kan organisationer ved hjælp af kompetencemodellens eksempel tilpasse vurderinger baseret på medarbejdernes kompetencer inden for et givet område for at udvikle skræddersyede læringsmuligheder. Sådan adaptiv læring øger loyaliteten, øger medarbejdernes engagement og påvirker afkastet af investeringen positivt. Startende med tilpasning til en ny arbejdsplads og gennem hele livet for en medarbejder i en organisation, kan uddannelsesledere bruge et eksempel på en kompetencemodel til kvalifikationstræning og vurdering samt til personlig karriereudvikling ved hjælp af automatiske algoritmer. Ved at bruge dens vurderinger under den indledende uddannelse kan du identificere de uopdagede talenter hos dine nyansatte og udvikle planer for deres efterfølgende karrierefremgang efter behov. Denne proces hjælper virksomheden med at sikre lige vilkår for alle nyansatte.
Definition og måling af kompetencer
En kompetencemodel omfatter tre elementer: specialiseringen og definitionerne af kompetencer, beskrivelser af den adfærd, der viser dem, og selve modellens skema. De mest effektive modeller knytter kompetencer til organisationens strategiske mål. Det anbefales at identificere kompetencer, der repræsenterer eller direkte repræsenterer organisationens virksomhedskultur. De er nødvendige for at opnå succes og lederskab i branchen, understøtte de strategiske mål for organisationen og også for at skille sig ud fra konkurrenterne. Men man skal huske på, at tilstedeværelsenmere end 4-6 kompetencer kan gøre modellen ineffektiv.
Brug af teknologi til at vurdere kompetencer
Inden du vælger en platform til at vurdere kompetencer, bør du på forhånd sikre dig, at den giver dig mulighed for at evaluere indholdet af medarbejdernes svar. Platformen bør understøtte flere typer spørgsmål frem for simple svarmuligheder, der giver lidt information om medarbejderne. For at forstå kandidatens styrker og svagheder og finde ud af, hvordan han lærer, skal du bruge forskellige kriterier for at vurdere hans svar. Men ikke alt afhænger af platformens funktionalitet. Uden korrekt indhold vil det være nytteløst.
Et effektivt karaktersystem rækker ud over typiske videnstests. Det skal være med til at bestemme præcist, på hvilke områder der er behov for yderligere træning. Brugen af teknologi hjælper med at lære mere om hver enkelt medarbejder. Programmet finder områder, hvor færdigheder kan forbedres, og giver personlige anbefalinger til at stimulere læring. Systemet tilbyder større personalisering og fleksibilitet og hjælper med at udvikle kompetencer, der er tilpasset organisationens strategi. Ved at bruge teknologi til at udvikle og måle disse kompetencer, kan organisationer understøtte bedre talentudvikling og bedre resultater.
Kompetencemodel for Learning Manager
Tænk som eksempel på en model for en træningsleder. Den definerer syv kerneansvar og kerneledelsekompetencer, der er afgørende for succesfuld læringsledelse. Inden for hvert af de syv kerneområder er der kompetencer, som en læringsleder skal have for at få succes i sit job, da de selv er livslange lærende, som løbende forbedrer deres kompetencer.
The Teacher Competency Model giver strategisk vejledning til at fokusere undervisningen på underviserens styrker. Ved at identificere de kompetencer, der skal til for at få succes som læringsleder, kan modellen bruges til at lave en plan, der fokuserer på muligheder for at forbedre og vedligeholde disse områder. En lederskabskompetencemodel kan også bruges til at uddanne fremtidige teamledere, hvilket vil være en nøglekomponent til succes med deres træning.
Udvikling af kompetencemodellen i undervisningen
Brug af den kompetencebaserede træningsmetode giver dig mulighed for at sammenligne medarbejdernes individuelle arbejdsansvar og deres faglige kompetencer. Denne metode kan være særlig nyttig til træning i miljø, sundhed og sikkerhed, fordi den fokuserer på indholdet og kun hvad medarbejderne har brug for at vide. Dens relevans øger medarbejdernes engagement og letter læring ved at eliminere unødvendig viden.
Definition af kompetencer
At definere kompetencer og udvikle træning omkring dem er ikke en engangsaktivitet, men en løbende proces. Lad os starte med en definitionfarer forbundet med en bestemt professionel rolle.
Det næste trin er at forbinde farerne med de færdigheder, der kan beskytte mod dem, og derefter afgøre, hvilke medarbejdere i denne rolle, der skal lære at demonstrere disse færdigheder.
Kompetencer kan også defineres baseret på interne virksomhedsregler. For at gøre dette skal du omhyggeligt bestemme, hvilke indikatorer der er mest værdifulde for virksomheden. Baseret på dem vil det være muligt at skabe et system, der kan analysere hjælpedata i re altid.
Nøglen til udviklingen af dette system er at involvere interessenter på alle niveauer - ledere og ledere, såvel som medarbejdere, der vil hjælpe med at øge inddragelsen af deres kolleger. Det tager tid at udvikle en effektiv, veldesignet tilgang til kompetencebaseret træning.
Effektiv læring baseret på en kompetencemodel
Når det kommer til internetteknologi i medarbejderuddannelse, kan ukorrekt brug af den i værste fald føre til rodet, ineffektiv træning. Efteruddannelseskurser, der leveres over internettet eller via dedikeret software, skal være sikre og tilgængelige på tværs af alle enheder, så alle elever kan få adgang til dem og udføre deres læring mere effektivt.
Vurdering af virkningen af kompetencebaseret træning
Måling af læringseffektivitet kan væreret simpelt. Men det er også vigtigt at måle medarbejderens psykologiske tilstand. Når en virksomhed oprigtigt bekymrer sig om sine medarbejdere og investerer i deres udvikling, reagerer personalet positivt på dette og bliver mere loy alt. Virksomheder kan evaluere denne parameter ved hjælp af mål som omsætning, produktivitet og virksomhedens omdømme.
Det er vigtigt at bemærke, at karakterer skal kræve en demonstration af samlede færdigheder, ikke en specificeret procentdel af rigtige svar, for at bestå testen. At undervise i færdigheder og anvende dem i praksis er afgørende. Ved at identificere de kompetencer, der er nødvendige for succesfuldt og sikkert at udføre jobopgaver, kan organisationer forbedre samarbejdet og produktiviteten og samtidig forbedre medarbejdernes loyalitet.
Vigtigheden af at skabe en model i en virksomhed
Kompetencemodellen definerer, hvad der adskiller en "god virksomhed" fra en "god virksomhed". Grundlæggende er værdien af kompetencemodellen, at den definerer, hvilke færdigheder hver person i en virksomhed skal have for at være "god"." Hvis alle medarbejdere præsterer på et "godt" niveau, så vil strategien være succesfuld, og virksomheden vil højst sandsynligt have en konkurrencefordel. For at overleve i dag skal organisationer konstant innovere, hvilket kun øger antallet af nødvendige færdigheder. Derfor er det så vigtigt at have en klar og effektiv virksomhedsmedarbejders kompetencemodel.
