Organisation, korrekt rationering og aflønning af arbejdskraft er kategorier, der tilsammen indtager den vigtigste plads i systemet for at sikre effektiv produktionsplanlægning. Under aflønning af arbejdere er det nødvendigt at forstå prisen på de arbejdsressourcer, der deltager i produktionsprocessen. Først og fremmest bestemmes det af kvaliteten og mængden af brugt arbejdskraft. Markedsfaktorer spiller også en væsentlig rolle. Blandt dem er det værd at bemærke udbud og efterspørgsel af arbejdskraft; de herskende specifikke markedsforhold; lovgivningsmæssige normer; territoriale aspekter og så videre. I vores artikel vil vi overveje essensen og principperne for tilrettelæggelsen af aflønning.
Løn som en uafhængig kategori
I en markedsøkonomi udtrykker lønningerne den centrale og direkte interesse for ansatte, arbejdsgivere og staten som helhed. Det er værd at bemærke, at opretholde en ordentlig balance mellem disse tre parters interesserbetragtes som en af hovedfaktorerne i effektiv organisering og strømlining af lønninger.
Lad os analysere konceptet og principperne for tilrettelæggelse af aflønning. I russisk litteratur er det sædvanligt at skelne mellem nominel (kontant) og realløn. Så det nominelle skal forstås som det beløb, medarbejderen har modtaget i en vis periode. Reallønnen er en kategori, der er karakteriseret ved mængden af tjenester og varer, som en arbejder kan købe i tilfælde af en given nominel løn og et specifikt prisniveau for salgbare produkter, værker og tjenester.
Dynamikken i markedsøkonomien, især under dens dannelse (overgangsperiode i økonomien), fører på den ene eller anden måde til ændringer i reallønnen på grund af inflations- og prisprocesser. Denne situation nødvendiggør passende ændringer i nominelle lønninger for at forhindre et fald i arbejdernes levestandard og for at sikre slavens fulde reproduktion. styrke.
System af principper til organisering af løn
Der er mange principper bag løn. De afhænger alle af den fremherskende type ejendom i social produktion, udviklingsniveauet for den nationale økonomi, statens politik med hensyn til at sikre mindstelønnen, et bestemt lands nationale rigdom og så videre.
Blandt de grundlæggende principper for tilrettelæggelse af aflønning skal følgende punkter bemærkes:
- Definitionsprinciparbejdernes gennemsnitlige løn. Den skal overstige minimumslønnen fastsat af regeringen.
- Princippet om lønorganisering, som indebærer maksimal uafhængighed i relevante spørgsmål.
- Et princip, der understreger den hurtigere produktivitetsvækst i forhold til lønvækst.
- Princippet om at organisere lønninger, der specificerer, at betalingen sker i overensstemmelse med de endelige produktionsresultater og mængden af brugt arbejdskraft.
- Princippet om at tilskynde til højkvalitetsegenskaber for kommercielle produkter, tjenester, arbejder og arbejdskraft.
- Princippet om ansattes materielle interesse i væksten i deres arbejdsproduktivitet.
- Princippet om at organisere lønninger forbundet med fuld levering af rationelle nøgletal i form af vederlag for enkelt og komplekst, fysisk og ment alt arbejde.
- Princippet om at sikre lønforholdet for visse erhverv, kategorier og grupper.
- Princippet om lønindeksering i henhold til inflationsvæksten.
- Princippet om at organisere lønninger, forudsat at det er nødvendigt at sikre den optimale andel af lønnen i prisen på produktet.
Yderligere principper
Ud over dem, der er præsenteret ovenfor, vil vi angive principperne for organisering af aflønning af yderligere karakter:
- Analyse af gennemsnitslønnen i lignende organisationer, samt planlægning af dets overskud i fremtidige perioder.
- Bestemmelse af et rationelt system (akkord eller tid) løn for nogle kategoriermedarbejdere.
- Princippet om at organisere løn i en virksomhed, som involverer at analysere gennemsnitslønnen for en person i et distrikt (region) og planlægge at overskride den.
- Fuldstændig sikring af den sociale sikkerhed for ansatte i strukturen gennem interne og statslige arbejdsgarantier.
- Kvalitativ analyse af dynamiske ændringer i lønvækst og dens individuelle komponenter (takstsatser, lønninger, bonusser, belønninger).
- Princippet om at organisere lønninger i virksomheden, forbundet med vurderingen af arbejdsomkostningerne (beregnet som antallet af familiemedlemmer ganget med eksistensminimumsbudgettet for en bestemt region).
Organisationsmekanisme
Så vi har overvejet de grundlæggende principper for organiseringen af lønsystemet. Det skal bemærkes, at der i dag i Rusland er blevet dannet en vis mekanisme relateret til organiseringen af lønninger. Den generelle rækkefølge af aktiviteter til regulering af løn i organisationen er vist i figuren:
Krav til lønorganisation
I øjeblikket fremsætter markedsøkonomien strengere, grundlæggende nye krav til de grundlæggende principper for lønorganisering. Hvorfor sker det? På den ene side er kommercielle og ikke-kommercielle strukturer fuldstændig uafhængige med hensyn til at organisere lønninger og arbejdskraft, bestemme størrelsen af lønfonden, fastsætte officielle lønninger samt takstsatser for ansatte, bonussermedarbejdere for kvaliteten og resultaterne af arbejdet. På den anden side bliver virksomheder nødt til konstant at lede efter måder at sænke lønomkostningerne og forbedre produktkvaliteten for at forblive konkurrencedygtige.
Mange organisationer har forsøgt at løse dette problem gennem en ret simpel teknik. De øgede andelen af lønninger og prisen på salgbare produkter. Som følge heraf bet alte virksomhederne prisen ved at overoplagre det færdige produkt på lageret, forsinkelser i udbetalingen af lønninger på grund af manglende driftskapital og følgelig afskedigelse af faglærte arbejdere og ansatte. Således har ikke kun viden, men også en klar udførelse af funktioner og principper for organisering af aflønning på det moderne marked fået særlig relevans.
Indkomststrukturordning
Særlig opmærksomhed bør rettes mod det konceptuelle diagram, som viser indkomststrukturen for en medarbejder i organisationen. Det blev foreslået af Genkin B. M. i en lærebog kaldet "Sociology and Economics of Labor". Boris Mikhailovich fremhæver indkomstens komponenter og faktorer og afslører også forholdet mellem dem:
Fortolkning af det grundlæggende videnskabelige princip
Dernæst er det tilrådeligt at overveje mere detaljeret et af de videnskabelige principper for organisering af lønninger. Det skal bemærkes, at betaling i overensstemmelse med det endelige resultat er den vigtigste forudsætning for at opnå absolut harmoni i det pågældende spørgsmål, da det indebærer en direkte sammenhæng mellem løn og slutproduktion.resultater. Dette princip sikrer fuldt ud en stigning i medarbejdernes interesse for de endelige resultater af arbejdskraft, både kvalitativt og kvantitativt. Faktum er, at i det foreliggende tilfælde er det kun det solgte produkt, der betales, det vil sige, at der betales ved salg af salgbare produkter på markedet i henhold til ordningen "varer - kontanter". Samtidig er lønnen ikke begrænset af maksimumsgrænser. Det afhænger udelukkende af kvaliteten og volumen af det solgte produkt og dets pris på markedet. Dette er hovedretningen i reformen af lønkategorien.
Overvej kriterierne
Følgende punkter accepteres som kriterier for de endelige resultater, afhængigt af strukturens specifikationer:
- indtægt fra salg af produktet (volumen af det kommercielle produkt, salgsvolumen);
- indkomst (netto, selvforsørgende, brutto);
- profit fra salget af produktet (nogle gange balance og netto);
- produktomkostninger (produktionsomkostninger, direkte omkostninger).
Det er af grundlæggende betydning, at hver af præstationsindikatorerne har en ekstremt klar kvantitativ måling. Således vil alle strukturelle opdelinger være rettet mod dens opnåelse. Det er værd at bemærke, at den mest passende indikator i en markedsøkonomi er provenuet fra salget af produktet.
Princip om optimal løn med hensyn til omkostninger
Dette princip involverer etableringenløn i det beløb, der sikrer en rentabel drift af virksomheden, acceptabel reproduktion af arbejdere i henhold til kvalifikationer og alder. Størrelsen af den relevante fond i en bestemt struktur afhænger af en kombination af faktorer. Det er tilrådeligt at inkludere følgende punkter her:
- virksomhedens branchespecialisering;
- besat niche på markedet;
- produktkonkurrenceevne;
- niveau af industriel mekanisering;
- professionelt og kvalificeret personale;
- niveau af ekstern og intern specialisering;
- størrelsen på tabt arbejdstid;
- tilstand for arbejdsdisciplin;
- antal ansatte pr. outputenhed og så videre.
Etablering af regelmæssigheden af virkningen af disse faktorer i kvantitative termer giver lederen af virksomheden mulighed for at identificere de optimale værdier af lønfonden samt at sikre en rentabel drift af virksomheden. Dette kan realiseres gennem korrelations-regressionsanalyse. Det er ham, der giver dig mulighed for at bestemme de kvantitative indikatorer for funktionernes afhængighed af de produktionsfaktorer, der påvirker dem. Det er værd at bemærke, at det under moderne forhold er tilrådeligt at tage prisen på én rubel af et produkt som en kriteriumfunktion, der samtidig viser omkostninger og tab (fortjeneste).
Princippet om forholdet mellem arbejdsproduktivitet og lønstigningsrater
Et vigtigt princip i etableringen af en lønliste er forholdet mellem vækstraterløn og arbejdsproduktivitet. I dette tilfælde tjener den større vækst af sidstnævnte indikator som en positiv tendens. I mangel af en sådan tendens vil mængden af penge, det vil sige lønninger, til en vis grad overstige mængden af forbrugsgoder. Så en del af pengene vil blive afdækket af varer. En sådan situation fører til krænkelser i korrespondancen mellem udbud og efterspørgsel, en stigning i inflationen samt et fald i virksomhedens produkts konkurrenceevne på markedet.
Det er interessant at bemærke, at denne indikator var blandt de vigtigste under betingelserne for den administrative økonomi i USSR. Desværre får det i dag i russiske virksomheder ubetydelig opmærksomhed både fra siden af ledelsen af strukturerne og fra siden af landets regering. Forholdet mellem vækstraten for lønninger og arbejdsproduktivitet kan beregnes som forholdet mellem væksten i produktivitetsindikatoren i en bestemt periode og lønvæksten i samme tid i procent.
For eksempel, hvis arbejdsproduktiviteten, med forbehold af inflationsfaktoren, for året i virksomheden steg med 6% og blev lig med 1,06, og lønvæksten - med 3%, dvs. 1,03, så vil forholdet være som følger: ST=1,06 / 1,03=1,03.
Det er værd at bemærke, at en positiv tendens vil vise sig, når forholdet mellem disse satser overstiger én (ST > 1). I tilfælde af værdien af ST < 1 skal lederen af virksomheden udvikle foranst altninger relateret til produktivitetsvækst eller et fald i den gennemsnitlige løn. Det skal tilføjes, at vækstproduktiviteten i virksomheden sikres gennem indførelse af avancerede produktionsteknologier, ressourcebesparelse, øget medarbejders kvalifikationer, reduktion af tab af arbejdstid, reduktion af antallet af hjælpearbejdere og så videre.
Sidste del
Så vi har overvejet konceptet, essensen, former og principper for tilrettelæggelse af aflønning. Afslutningsvis skal det bemærkes, at privatiseringen af statsstrukturer og reduktionen af produktionsmængderne med op til 50 % i den russiske økonomi førte engang til overhead og underbeskæftigelse i mange store virksomheder. Selv i så stabilt fungerende strukturer som GAZ, BSZ og ZMZ er antallet af personale ifølge eksperter overvurderet med en tredjedel. Ikke desto mindre har implementeringen af en fleksibel socialpolitik baseret på opretholdelse af en stabil arbejdsstyrke, en ufuldstændig arbejdsuge (norm alt fire arbejdsdage) og begrænsning af væksten i gennemsnitslønnen under inflationspres - alt dette gjorde det muligt at undgå sociale konflikter og strejker. Det skal tilføjes, at lignende blev observeret i kulindustrien i Komi, Kuzbass og Donbass, såvel som i bilindustrien (AZLK og ZIL).
Således skal ledelsen af moderne organisationer og virksomheder nødvendigvis overholde de centrale principper for aflønning af medarbejdere, præsenteret og diskuteret i detaljer i denne artikel. Dette vil give dem mulighed for effektivt at anvende økonomiske love i praksis, samt sikre udviklingen af menneskelige ressourcer og fuld reproduktion af arbejdsstyrken, som i dag i praksisaktivitet spiller en vigtig rolle. Det er værd at huske på, at hovedopgaven med at organisere løn er at gøre løn afhængig af kvaliteten af arbejdsindsatsen fra både hver af deres medarbejdere og teamet som helhed. Denne tilgang indebærer at øge incitamentsfunktionen af alles bidrag.
