Du kan styre hvad som helst - ændringer, have, risici, bander, transport, kvalitet og så videre. Folk kan også kontrolleres. Det er bare mennesker - dette er ledelsens mest komplekse og flygtige objekt. Human resource management er ikke længere støvede mapper med reb i vakkelvorne skabe. Den måde, folk bliver påvirket på, ændrer sig også. Prøv at true en Gen Y-hipster med en disciplinær handling, eller sig bare de magiske ord "det skal du." Og se hans reaktion. Mest sandsynligt vil han trække på skuldrene og gå. Fra virksomheden.
Piske eller honningkager, pistoler eller gulerødder? Eller er det ønskeligt alt sammen og på samme tid? Vi beskæftiger os med administrative, økonomiske og sociale metoder til personaleledelse: hvad er essensen, og hvad fungerer bedst. Alle er direkte relateret til de vigtigste værktøjer inden for menneskelige ressourcer - motivation og stimulering.
Administrative, økonomiske og sociale metoder til personaleledelse
Først skal du finde ud af det rigtige sted for økonomiske metoder i en kraftfuld blok af kapitler og sektioner om forv altning af menneskelige ressourcer. Det er blandt de tre klassiske metoder til personaleledelse, som adskiller sig fra hinanden i den måde, de påvirker medarbejderne på. Klassificeringen af personaleledelsesmetoder i administrative, økonomiske og psykologiske metoder har eksisteret i lang tid. Vi vil behandle denne klassificering som følger:
- administrative metoder - lad os gennemgå dem let og ubesværet;
- økonomi er vores emne for detaljeret læsning, stop her;
- Psykologiske metoder til personaleledelse, ofte kaldet sociale metoder - vi vil også gennemgå dem.
Lad os starte med administrative metoder.
Hvor er min sorte pistol
Magt, disciplin, juridiske sanktioner, irettesættelser. En pind i stedet for en gulerod, en pistol i stedet for en gulerod. Lad os tilføje flere associationer: støv og naphthalen. Faktisk fungerer administrative metoder, der betragtes som klassikere inden for kommunistisk uddannelse og ledelse af de menneskelige masser, dårligere og bruges sjældnere i de fleste virksomheder. Socioøkonomiske metoder til personaleledelse bruges mere og mere i dag. Der er kun fem administrative måder at påvirke ulykkelige medarbejdere på:
Organisatorisk indflydelse med chartre, ordrer, interne regler, der skal følges uden fejl. Velegnet til hærenheder med deres militære disciplin. Der er stadig nok virksomheder med en masse disciplinære dokumenter, men der er færre af dem, og medarbejderne adlyder ordrer mere og mere.
Beskrivende indflydelse ligner organisatorisk. Der er en hel pakke af standard administrative dokumenter:
- Ordrer er de sværeste beslutninger fra chefen, som skal følges uden fejl.
- Bestillinger - sådanne papirer udstedes gerne af stedfortrædende ledere. Modtageren er norm alt en afdeling, ikke hele virksomheden.
- Instruktioner og retningslinjer er de mest "rolige" dokumenter, norm alt udstedt af personaleafdelingen.
Irettesættelser og disciplinært ansvar er de kamphårde gamle kadrers foretrukne emne. Disciplin er et adfærdsbegreb, det er obligatorisk for alle at adlyde de regler, der er etableret i en bestemt virksomhed. Et andet spørgsmål er, hvor hensigtsmæssige og strenge disse regler er. Enhver adfærdsmæssig eller etisk kodeks er ekstremt subtile værktøjer til at påvirke mennesker. De er essentielle, ingen tvivl om det. Ligesom de socioøkonomiske metoder til personaleledelse skal de skrives omhyggeligt og under hensyntagen til egenskaberne ved virksomhedens personale: fra alder og specialiserede erhverv til organisationens "geografi". Stigende disciplinære handlinger:
- bemærkninger;
- irettesættelse;
- afskedigelse under artiklen.
Ansvar gælder, hvis virksomheden har lidt materiel skade. Regler og begrænsninger er velformuleret i Labor Code (en egenskab for alle arbejdskoder erden mest detaljerede beskrivelse af straffe og straffe af enhver art, sådan er deres karakter af disse koder).
Straffeligt ansvar træder i kraft, når der begås forbrydelser. Dette kan være autoritetsmisbrug, vilkårlighed, overtrædelse af arbejdslovgivningen i form af for eksempel dokumentfalsk.
Sociale eller psykologiske metoder
Afhængigt af, hvem den psykologiske påvirkning er rettet mod, er metoderne opdelt i to grupper:
- sociologisk, hvis arbejdet er med en gruppe mennesker;
- psykologisk, hvis én person er berørt.
Prioritetsbegreber og vilkår for denne gruppe af metoder: samarbejde, partnerskab, integration, bevarelse osv. Denne gruppe af metoder forfølger og opfylder følgende mål:
- skabelse og støtte af et behageligt psykologisk miljø i teamet;
- dannelse af afdelinger og afdelinger under hensyntagen til medarbejdernes psykologiske interaktion;
- forebyggelse og løsning af konflikter - industriel og interpersonel;
- dannelse og støtte af organisations- og virksomhedskultur med definitionen af ideologiske holdninger og normer for virksomhedsadfærd.
Der er mange måder at påvirke psykologisk på: komplimenter, ros, forslag, fordømmelse, inspiration, mistillidsvotum, hints og så videre. Feedback fra chefen er intet andet end en reel psykologisk indvirkning på den underordnede. Disse værktøjer fungerer godt, de er et must-have.okay. Fordi psykologiske værktøjer kan virke begge veje - at bringe betydelige fordele, samt forårsage alvorlig skade. I modsætning til administrative og økonomiske metoder til personaleledelse kræver denne metode viden og kommunikationsevner. Ledere, der tænker på morgendagen, lærer og mestrer dem.
Økonomiske metoder
Økonomiske metoder til personaleledelse kan også virke i begge retninger - både opmuntre og straffe. Men den mest værdifulde side af metoden er dens "opmuntrende" område. Det er her, du kan roame - pladsen til kompetent og effektiv økonomisk motivation er enorm.
I afdelingerne for personaleledelse dukkede nye afdelinger op under overskriften "kompensation og fordele." Kompensations- og ydelsesspecialister er højt værdsatte på arbejdsmarkedet og står aldrig uden job. Den vigtigste økonomiske metode til personaleledelse er den generelle "økonomiske paraply" - universel teknisk og økonomisk planlægning. Dette er dannelsen af en strategi, mål, mål og planer for deres implementering. Planlægning og fordeling af ressourcer, herunder økonomiske, indebærer en vellykket implementering af alle strategiske mål, herunder indvirkningen på medarbejderne ved at bruge de økonomiske metoder til ledelse af organisationens personale.
Klassificering af økonomiske metoder
Økonomiske metoder til personaleledelse omfatter et stort antal måder, et stort antal, så først er de opdelt i tre store grupper:
- Økonomisk beregning (lad dette "sovjetiske" udtryk ikke vildlede dig, alt er i orden her fra modernitetens synspunkt). Essensen af metoden ligger i medarbejdernes interesse i at gøre så meget som muligt for at dele nettooverskuddet indbyrdes (alt, der er tilbage efter at have trukket alle omkostninger fra den samlede indkomst). Sådanne beregninger kræver naturligvis en høj grad af teamuafhængighed med klart definerede standarder og selvforsyning.
- Materielle incitamenter. Den mest "tæt befolkede" gruppe af økonomiske metoder til personaleledelse, hvis essens er søgen efter det optimale niveau for aflønning (disse er de sædvanlige bonusser og lønninger), fordele og kompensation. På netop dette niveau mødes alle parters interesser: arbejderne selv, deres arbejdsgivere og staten som social "revisor". Et tre-vejs, gensidigt fordelagtigt partnerskab er et absolut krav for et effektivt økonomisk incitamentssystem.
- Dele i en virksomheds overskud ved at købe dens aktier eller obligationer (den ultimative drøm for mange unge karriereister, især dem i regnskabs-, jura- og andre konsulentfirmaer).
Hendes Majestæts løn
I langt de fleste tilfælde er løn (lønfond) den største udgiftspost i virksomhedernes årlige budgetter. Den formelle definition af løn fra den russiske arbejdslov er
Aflønning for arbejde afhængig af medarbejderens kvalifikationer, kompleksiteten, kvantiteten og kvaliteten og betingelserne for det udførte arbejde, samt betalingkompenserende og stimulerende karakter.
Der er to typer løn: grundløn og tillægsløn.
Grundløn udbetales, hvis medarbejderen fuldt ud har arbejdet den fastsatte arbejdstid, oftest er det en 8-timers arbejdsdag eller en 40-timers arbejdsuge. De optjener grundlønnen, alt efter hvilket system virksomheden har – akkord- eller tidsløn. For kontoransatte med en fast arbejdsdag ganges tjenestelønnen med den procentvise arbejdstid. Der er en anden mulighed, hvor dagslønnen ganges med antallet af arbejdsdage pr. måned.
Yderligere løn opkræves for ikke-standardiserede arbejdsforhold eller medarbejderkvalifikationer. Disse kan være egenbetalinger eller kompensation for:
- arbejde i farlig produktion;
- uregelmæssige arbejdsdage, overarbejde i weekender og helligdage;
- ekstra arbejdsbyrde og kombination af opgaver;
- videnskabelig grad, klasse.
Belønninger for det endelige resultat - oftest er disse ekstra midler inkluderet i lønbudgettet på forhånd med klart definerede muligheder for præstationer. Bet alt til en gruppe medarbejdere for specifikke præstationer: øget produktivitet, omkostningsbesparelser, øget mængde af produkter eller tjenester, modtaget positiv feedback fra nøglekunder osv.
Bonussen for de vigtigste resultater af arbejdskraft betales nøjagtigt for de samme præstationer som vederlaget. Den eneste forskel er detmidler til denne bonus tages fra overskud og ikke fra lønfonden. Brugt for nylig sjældent, da virksomhedsejere foretrækker at betale præmien på nogen anden måde, hvilket minimerer fortjenesten.
Økonomisk assistance - betalinger til medarbejdere efter deres erklæringer vedrørende uforudsete eller ekstreme hændelser: pårørendes død, ulykker eller behandling. En af stereotyperne er at tro, at økonomisk bistand kun udbetales i problemer, den er også ydet til positive begivenheder: bryllupper, fødslen af et barn, ferier for at købe kuponer, færdiggørelsen af kreativt arbejde - en afhandling eller en bog. Det særlige ved sådanne betalinger er deres episodiske karakter.
Privilegier og privilegier
I det væsentlige er disse tilføjelser til alle ovennævnte metoder til økonomisk personaleledelse. De kan være betingede, hvilket omfatter pensionsudbetalinger, forsikringer, udbetaling af sygefravær. Der har været nogle ændringer på det seneste med sygefravær: medarbejdere vælger i stigende grad ikke at bruge denne service, da taksterne for at betale sygedage i de fleste tilfælde er ekstremt lave (de nøjagtige beløb afhænger af virksomheder, der heller ikke foretrækker at "motivere fans til at få syg").
Direkte ydelser omfatter f.eks. årlig ferie, som ifølge sine kilder ikke hører til den klassiske løn, betalinger ved afskedigelse på grund af personalereduktion, støtte til ansattes børn i en eller anden form, lån og lån, medlemsbidrag, køretøjer, benzin, virksomhedermåltider, mobiltelefoner og så videre. Ved hjælp af fordele opnår virksomheder visse mål:
- øge medarbejdernes loyalitet over for virksomheden;
- dækning af sikkerhedsbehov er en stærk psykologisk faktor;
- dannelse af arbejdsgivermærket som en soci alt orienteret virksomhed;
- skatteoptimering.
Deling i virksomhedens overskud
Den tredje undergruppe af økonomiske metoder til personaleledelse, vinder mere og mere popularitet og ønskværdighed blandt medarbejderne. Deltagelse i værdipapirtransaktioner, der i sin natur svarer til ejerskab af en virksomhed.
Aktier er den årlige modtagelse af udbytte som en andel af overskuddet som følge af virksomhedens årlige aktiviteter. Ved at tildele aktier til deres medarbejdere forfølger og opnår virksomheder med succes adskillige mål:
- fastsættelse af medarbejderens ret til at eje og modtage en del af overskuddet;
- få ekstra betaling;
- en medarbejders afhængighed af kvaliteten af arbejdskraft og produkter;
- opbygning af stærk loyalitet til virksomheden.
En anden form for værdipapirer - obligationer, som også giver ret til at modtage indkomst ved årets udgang i form af en aft alt fast procentdel. Obligationer kan sælges, i hvilket tilfælde medarbejderne vil modtage økonomisk kompensation.
Eksempler på økonomiske metoder til personaleledelse
- Et af de mest populære eksempler er firmakantiner eller medarbejderrabatsalg.
- Rentefrie lån (eller med meget lav rente) til medarbejdere er almindelige og fungerer godt: Ikke kun motivation spiller en rolle, men det faktum, at en person i de fleste tilfælde ikke vil holde op, før han har bet alt virksomhedens gæld.
- Delvis eller fuld privat sygeforsikring.
- Virksomhedsbegivenheder, der nu er langt fra banketter med vanvittige mængder alkohol. Det kan være fælles helikopterflyvninger, faldskærmsudspring, ture, udflugter og så videre.
Evaluering og betingelser for højtydende økonomiske metoder
- Der er et koncept om "pengebetydningstærskel" - det minimumsbeløb, under hvilket betalinger ophører med at være væsentlige for en medarbejder. Små beløb til incitamenter er ikke ualmindelige og ubehagelige fejl fra virksomheder, når de samlede omkostninger vil være betydelige, men fuldstændig ubrugelige i deres indvirkning på mennesker. Signifikansgrænsen er en individuel værdi, der afhænger af mange faktorer. At kende de gennemsnitlige signifikansgrænser blandt medarbejdere i forskellige kategorier er HR-afdelingens direkte ansvar.
- Regnskab for medarbejdere, for hvem ikke-økonomiske incitamenter er meget vigtigere end økonomiske. For eksempel kategorien af unge mødre: de har brug for en bekvem fleksibel arbejdsdag, som ikke har noget at gøre med de økonomiske metoder til personaleledelse. Det betyder ikke, at sådanne mødre ikke behøver at betale ekstra penge, de har bare en meget højere tærskel for penges betydning.
- Alle incitamentsbetalinger bør foretages under gennemsigtige og forståelige evalueringssystemerarbejde og belønninger. Hver medarbejder skal ikke kun forstå, hvorfor og for hvad han modtog en bonus ved årets udgang, men også være enig i vurderingen og beløbet. Dette er hovedbetingelsen for succes for enhver økonomisk måde at stimulere medarbejdere på, hvilket ofte forsømmes i virksomheder. At ignorere kommunikationsaktiviteter reducerer effekten af investerede penge med mindst halvdelen. Fuld forståelse, fuld enighed - kun under sådanne forhold giver det mening at bruge betydelige ekstra midler.
Effektiviteten af personaleledelse vurderes ud fra to parametre - de økonomiske og sociale komponenter i arbejdet med medarbejdere. Hvis social effektivitet vurderes ud fra niveauet for personaleomsætning, hvor hovedtallet er omsætningshastigheden, reduceres metoderne til at vurdere den økonomiske effektivitet af personaleledelse til at beregne forholdet mellem den gennemsnitlige produktion af produkter/tjenester pr. år og gennemsnitligt antal ansatte. Dette forhold kaldes den gennemsnitlige årlige produktion pr. medarbejder.
Administrative, økonomiske og sociopsykologiske metoder til personaleledelse findes og bruges kun til én ting - at nå virksomhedens strategiske mål. Valget af den ene eller anden metode afhænger af virksomheden selv og konteksten for dens virksomhed. En af de almindelige muligheder er en kombination af administrative og økonomiske metoder til personalestyring, som består i at sikkerhedskopiere forskellige monetære betalinger og bøder med ordrer, koder og andre virksomhedsdokumenter. Det skal bemærkes, at alle tre metoder til at påvirke personalet -et fantastisk rum for personale kreativitet og eksperimenter i den bedste betydning af disse ord.
Hvis vi taler om de generelle tendenser i dag, så er økonomiske og sociopsykologiske metoder til personaleledelse mere lovende og hurtigt udviklende måder.
