Medarbejdermotivation: formål, typer, metoder og arbejdstips

2024 Forfatter: Angel Austin | [email protected]. Sidst ændret: 2023-12-17 05:21

Spørgsmålet om medarbejdermotivation er af interesse for næsten enhver forretningsmand. De mest succesrige af dem er godt klar over, at medarbejderne skal opmuntres og stimuleres på alle mulige måder. Når alt kommer til alt, er der ikke ofte mennesker, der er helt og fuldstændigt tilfredse med deres stilling, som de højst sandsynligt ikke tog af kald. Enhver leder kan dog gøre arbejdsprocessen behagelig for teamet, så hver person udfører sine pligter med fornøjelse. I sidste ende vil arbejdsproduktiviteten, udsigterne for virksomhedens udvikling osv. afhænge af dette.

Mange virksomheder udfører castings, de leder efter ideelle ledere med personale, de arrangerer psykologiske træninger osv. Og alt dette er kun for at øge deres medarbejderes interesse for slutresultatet på nogen måde.

Motivation

Spørgsmålet om at øge personalets interesse for det endelige resultat af deresarbejde er relevant ikke kun i vores land, men i hele verden. Når alt kommer til alt, er succesfuld motivation af medarbejderne nøglen til succes for hele virksomheden som helhed. Hvad betyder dette koncept?

Motivation af medarbejdere er en intern proces, der finder sted i virksomheden. Dens mål er at opmuntre hvert medlem af teamet til at arbejde hen imod slutresultatet.

Desuden er medarbejdernes motivation en uundværlig del af enhver institutions personalepolitik. Dens rolle i ledelsessystemet er meget håndgribelig. Med en velorganiseret proces med at øge personalets interesse kan sådanne begivenheder øge virksomhedens rentabilitet markant. Hvis systemet er middelmådigt, vil alle anstrengelser fra selv de bedste specialister blive annulleret.

Motivation af medarbejdere er et sæt incitamenter, der bestemmer en bestemt persons adfærd. Det vil sige, at det er et bestemt sæt handlinger fra lederens side. Samtidig er målet med at motivere medarbejderne at forbedre deres arbejdsevne, samt tiltrække dygtige og kvalificerede specialister og fastholde dem i virksomheden.

Hver leder fastlægger selvstændigt metoder, der tilskynder teamet til aktive og kreative aktiviteter, der giver folk mulighed for at tilfredsstille deres egne behov og samtidig opfylde den fælles opgave, der er sat for virksomheden. Hvis en medarbejder er motiveret, så vil han helt sikkert nyde sit arbejde. Han er knyttet til hendes sjæl, oplever glæde fraudførelsen af de opgaver, han er pålagt. Det er umuligt at opnå dette med magt. Men samtidig er det en meget vanskelig proces at opmuntre medarbejderne og anerkende deres resultater. Det kræver, at der tages hensyn til kvaliteten og mængden af arbejdskraft, såvel som de omstændigheder, der tjener som en forudsætning for fremkomsten og udviklingen af adfærdsmotiver. I denne henseende er det ekstremt vigtigt for hver leder at vælge det rigtige motivationssystem for sine underordnede til sin virksomhed og anvende en særlig tilgang til hver af dem.

Udførelse af opgaver

Udvikling af medarbejdermotivation er nødvendig for at forene interesserne for hvert medlem af teamet og hele virksomheden. Med andre ord har virksomheden brug for et kvalitetsjob, og personalet - en anstændig løn. Dette er dog langt fra den eneste opgave, som motivationssystemet står over for. Dens udførelse tillader:

• tiltræk og interesser værdifulde fagfolk;
• eliminér omsætningen af kvalificeret personale;
• afslør de bedste medarbejdere og beløn dem;
• kontrol med personalegoder.

Mange virksomhedsetableringer er ikke helt klar over vigtigheden af at løse motivationsproblemer. Tankeløst nærmer sig oprettelsen af et incitamentssystem i deres virksomhed, forsøger de at nå den opgave, de har stillet, ved at betale bonusser alene. Sådanne handlinger vil dog ikke tillade at løse dette problem fuldt ud, hvilket vil kræve en fuld analyse og kompetent løsning. Dette kan gøres ved først at studere de teorier om motivation skabt af kendte mennesker. Lad os se nærmere på dem.

Maslows teori

Dets forfatter udt alte, at for at skabe et effektivt system til motivation for virksomhedens ansatte, vil det være nødvendigt at studere deres grundlæggende behov godt. Af disse identificerede han fem hovedkategorier:

1. Fysisk. Disse behov er menneskets ønske om at tilfredsstille det fysiologiske behov for mad og drikke, hvile, hjem osv.
2. Sikkerhedsbehov. Hver af os stræber efter at få tillid til fremtiden. Samtidig har folk brug for at føle følelsesmæssig og fysisk tryghed.
3. Sociale behov. Ethvert menneske ønsker at være en del af samfundet. For at gøre dette skaffer han venner, familie osv.
4. Behovet for respekt og anerkendelse. Alle mennesker drømmer om at være uafhængige, have autoritet og en vis status.
5. Behovet for selvudfoldelse. Folk stræber altid efter at erobre tinder, udvikle deres "jeg" og realisere deres egne evner.

Maslows liste over behov blev udarbejdet efter deres betydning. Så det vigtigste er det første punkt, og det sidste er det mindst betydningsfulde. En leder, der vælger denne forfatters teori for at øge medarbejdernes motivation, behøver ikke opfylde alt hundrede procent. Det er dog vigtigt at forsøge i det mindste at imødekomme hvert af ovenstående behov.

McGregors X- og Y-teori

Forfatteren af denne mulighed for styring af medarbejdermotivation hævder, at en leder kan styre mennesker ved hjælp af to metoder:

1. Med brug af "X"-teori. I dette tilfældelederen holder sig til et autoritært ledelsesregime. Dette bør ske i tilfælde, hvor holdet er ekstremt uorganiseret, og folk simpelthen hader deres arbejde, idet de på alle mulige måder forsøger at fjerne sig selv fra udførelsen af deres pligter. Derfor har de brug for streng kontrol fra lederen. Dette er den eneste måde at få arbejdet gjort. Chefen er ikke kun tvunget til konstant at overvåge personalet, men også til at opmuntre ham til samvittighedsfuldt at udføre de tildelte pligter ved at udvikle og implementere et strafsystem.
2. Brug af "Y"-teorien. Denne retning for medarbejdermotivation er fundament alt forskellig fra den forrige. Det er baseret på holdets arbejde, udført med fuld dedikation. Samtidig tager alle medarbejdere en ansvarlig tilgang til udførelsen af deres pligter, viser interesse for dem og stræber efter at udvikle sig. Derfor bør sådanne medarbejdere ledes med en loyal tilgang til hver person.

Herzberg Motivational Hygiene Theory

Den er baseret på påstanden om, at udførelsen af arbejdet kan bringe tilfredsstillelse for en person eller gøre ham utilfreds af forskellige årsager. En person vil få glæde af at løse de opgaver, der er tildelt ham, hvis slutresultatet bliver en mulighed for hans selvudfoldelse. Medarbejdernes hovedmotivation er udvikling af specialister. Og det afhænger direkte af udsigterne for deres karrierevækst, anerkendelse af præstationer og fremkomsten af en følelse af ansvar.

Hvad er de faktorer, der motiverer medarbejderne til at føre til deres utilfredshed? De er forbundet med mangler i virksomhedens organisatoriske proces med dårlige arbejdsforhold. Deres liste omfatter lave lønninger, usund teamatmosfære osv.

McClellands teori

Ifølge forfatterens udtalelser er alle menneskers behov opdelt i tre kategorier. Hver af dem oplever følgende:

1. Behovet for at kontrollere og påvirke andre mennesker. Nogle af disse arbejdere ønsker simpelthen at styre andre. Andre søger at løse gruppeproblemer.
2. Behovet for at få succes. Disse mennesker kan lide at arbejde på egen hånd. De har et behov for at udføre en ny opgave bedre end den forrige.
3. Behovet for involvering i en bestemt proces. Medarbejdere i denne kategori ønsker respekt og anerkendelse. De foretrækker at arbejde i særligt organiserede grupper.

Lederen skal, baseret på behovene hos hvert medlem af teamet, implementere et system til medarbejdermotivation.

Process Theory of Stimulation

Denne retning er baseret på udsagnet om, at det er vigtigt for en person at opnå nydelse uden at opleve smerte. Det skal lederen tage højde for. Ifølge denne teori skal han opmuntre sine medarbejdere oftere ved at bruge straf så lidt som muligt.

Vrooms forventningsteori

I dette tilfælde ligger det særlige ved medarbejdermotivation i accepten af, at en person vil præstere så højt som muligthans arbejde kun, når han forstår, at slutresultatet vil tilfredsstille hans behov. Dette er det vigtigste incitament for folk.

Adams Theory

Betydningen af denne forfatters udtalelser er, at enhver persons arbejde bør have en passende belønning. I tilfælde af underbetaling vil medarbejderen arbejde dårligere, og i tilfælde af overbetaling vil alle hans handlinger forblive på samme niveau. Derfor bør hvert af det udførte arbejde belønnes retfærdigt.

Direkte og indirekte motivation

Der er et stort antal måder, hvorpå du kan øge produktiviteten ved at påvirke teamet af medarbejdere. Afhængigt af den anvendte form kan motivation være direkte eller indirekte. I det første tilfælde er medarbejderen godt klar over, at opgaven hurtigt og effektivt vil blive belønnet yderligere.

Indirekte motivation er løbende stimulerende aktiviteter, der giver dig mulighed for at forny en persons interesse for udførelsen af hans pligter og give ham tilfredshed efter at have fuldført den opgave, han har fået tildelt. I dette tilfælde har hvert medlem af teamet en skærpet ansvarsfølelse, hvilket gør det unødvendigt at kontrollere af ledelsen.

Den direkte motivation kan til gengæld være materiel (økonomisk) og ikke-materiel. Lad os se nærmere på disse kategorier.

Materiel motivation

Nogle gange er virksomhedsledere overbevist om, at det mest effektive incitament tilaf enhver medarbejder er mængden af løn, han modtager. Men det er det faktisk ikke. Hvis vi betragter de menneskelige behov, som Maslow beskrev i sin teori, bliver det klart, at penge kun kan tilfredsstille de to første af dem. Derfor er systemet til at motivere medarbejdere i en organisation, som sørger for at øge interessen for specialister med kun en høj løn, ineffektivt. Ja, det giver en stigning i menneskers produktivitet, men ikke længe. Norm alt varer denne periode ikke mere end 3-4 måneder. Derefter føler specialister utilfredshed med alle andre behov, som er på et højere niveau end fysiologiske og sikkerhedsmæssige spørgsmål.

Hvad er de materielle måder at motivere medarbejdere på? Der er kun tre typer af dem, som omfatter forskellige økonomiske incitamenter til personalet samt bøder for sent eller forkert udførte opgaver.

Metoder til at motivere medarbejdere inkluderer på deres liste:

• kontante belønninger;
• ikke-monetære belønninger;
• strafsystem.

Belønning overvejes:

• godtgørelser og bonusser;
• lønvækst;
• ydelser og socialforsikring;
• procent af salget;
• kontante belønninger for overpræstationer;
• store rabatter på virksomhedens produkter eller tjenester.

For eksempel er pengebelønninger, der er optjent for overopfyldelse af en forud planlagt plan, en fremragende motivation for medarbejdernesalgsafdeling.

Udover dette er det økonomiske incitament den belønning, der skal betales for at vinde en bestemt konkurrence. For eksempel repræsenterede en medarbejder en virksomhed med værdighed ved en igangværende branchekonkurrence i en region, et land eller en verden. Specialisten tog samtidig en prisvindende plads, som virksomhedens ledelse belønnede ham for med en stor bonus.

Ikke-monetære belønninger omfatter implementering af sociale virksomhedsprojekter:

• giver rabatter eller gratis brug af organisationsfaciliteter (børnehaver, klinikker osv.);
• mulighed for at slappe af på en kupon købt af en virksomhed på sanatorier, hvilehjem eller sundhedslejre (for børn af virksomhedens ansatte);
• giver billetter til forskellige kulturelle begivenheder;
• opgradering af kvalifikationer eller deltagelse i et træningskursus på bekostning af organisationen;
• giver bet alt fri eller ekstraordinære fridage;
• retning på forretningsrejser til udlandet;
• veludstyret arbejdsplads.

En mindre behagelig kategori af alle typer motivation for medarbejdere af materiel karakter er bødesystemet, der er indført i virksomheden. Disse omfatter:

• pengemæssige afstraffelser for et specifikt medlem af teamet, som finder sted i tilfælde af, at vedkommende kommer for sent, manglende gennemførelse af opgaven og andre administrative overtrædelser;
• tilbagetrækning af bonusser for alle medarbejdere for manglende opfyldelse af planen for en bestemt tidsperiode;
• indførelse af såkaldte straftimer.

Når man anvender straf som en af måderne at motivere medarbejderne på, skal lederen huske, at hovedopgaven ved en sådan begivenhed er at forhindre bestemte handlinger, der kan skade virksomheden på en bestemt måde. Medarbejderen, der indser, at hvis han ikke opfylder planen, vil han helt sikkert blive idømt en bøde, og han vil begynde at tage mere ansvar for sit arbejde.

Man skal dog huske på, at strafsystemet er effektivt i tilfælde, hvor det ikke er hævn for medarbejderens forseelse. Bøder bør være et mål for den psykologiske påvirkning af en person. Et eksempel på denne type medarbejdermotivation er sloganet om, at en medarbejder skal følge virksomhedens regler for at føle sig godt tilpas. Samtidig bør manglende overholdelse af sådanne regler straffes i overensstemmelse med niveauet af den begåede lovovertrædelse.

Vil det være nok bare at skræmme folk med bøder? Vil de arbejde med behørig dedikation efter det? Ikke! Et sådant system bør kun anvendes, hvis det er tæt forbundet med præmier, bonusser og incitamenter. Det er vigtigt for en leder at finde en mellemvej for at handle retfærdigt, belønne succes og straffe fiaskoer.

Immateriel motivation

Denne metode bør også anvendes, når virksomhedens medarbejdere stimuleres. Han vil give dem mulighed for at komme på arbejde, mens han har et ægte ønske om at slå konkurrerende virksomheder i alt.

Hvad er medarbejdernes ikke-materielle motivation? Hun erer et sæt effektive former og typer af personaleincitamenter, som er:

• ros for succeser og deres offentlige anerkendelse;
• karriereudsigt;
• komfortabel atmosfære i teamet og i hele organisationen;
• afholdelse af kulturelle begivenheder og firmaarrangementer;
• tillykke til medarbejderne på vigtige datoer for dem (tillykke med fødselsdagen, bryllup, jubilæum);
• afholdelse af motiverende møder;
• lodtrækningspræmier og professionelle konkurrencer;
• involverer specialister i strategisk beslutningstagning.

Ikke-materiel motivation af medarbejdere forstås også som feedback i form af en leders svar på medarbejdernes krav, deres ønsker osv.

Andre incitamenter

Hvilke andre foranst altninger kan en leder tage for at øge arbejdsproduktiviteten i virksomheden? For at gøre dette er der sådanne metoder til at motivere medarbejdere som:

1. Soci alt. En person indser, at han er en del af et team og et integreret element i hele mekanismen. Det gør ham bange for at svigte sine kolleger. For at forhindre dette gør han alt for den højeste kvalitet af den opgave, han er blevet tildelt.
2. Psykologisk. Virksomhedens leder bør bidrage til at skabe en venlig atmosfære i teamet. Gode relationer i virksomheden fører til, at en person villigt går på arbejde og tager del i produktionsprocessen. Ved at gøre det får han psykologisk tilfredsstillelse.
3. Arbejde. Denne stimuleringsmetodeer rettet mod medarbejderens selvrealisering.
4. Karriere. I dette tilfælde er karrierefremgang et godt motiv.
5. Køn. Medarbejderens motivation i dette tilfælde ligger i hans evne til at vise sine egne succeser og held og lykke til andre.
6. Pædagogisk. Når man anvender denne metode, opstår lysten til at arbejde, når en person ønsker at lære, udvikle sig og modtage uddannelse.

For at opnå et effektivt resultat bør systemet med medarbejdermotivation bygges på en sådan måde, at det bruger alle metoder til at stimulere personalet i et kompleks, hvilket vil gøre det muligt for virksomheden at modtage et godt stabilt overskud.

Motivationsniveauer

Hver person er uden tvivl individuel. Så på holdet vil der altid være karriereister, for hvem det er ekstremt vigtigt i livet at klatre på karrierestigen. Andre foretrækker manglen på forandring og stabilitet. Dette bør tages i betragtning af lederen, når der udvikles et system for medarbejdermotivation. Det vil sige, at hver af dem skal finde sin egen tilgang.

I dag er der tre niveauer af motivation for aktiviteterne for virksomhedens ansatte. Hun sker:

1. Tilpasset. Med en sådan motivation sikres anstændige lønninger til medarbejderne. Ved beregning af beløbet for betalinger er det nødvendigt at tage højde for de færdigheder og evner, der er iboende hos medarbejderen. Den underordnede skal forstå, at hvis han udfører de opgaver, der er tildelt ham på en kvalitet og rettidig måde, såvil helt sikkert klatre op ad karrierestigen.
2. Kommando. Med en sådan motivation arbejder et team forenet af én ting mere effektivt. I dette tilfælde forstår hvert af teammedlemmerne, at hele gruppens succes afhænger direkte af resultaterne af hans arbejde. Når du udvikler teammotivation, er det vigtigt at forstå, at atmosfæren, der eksisterer i teamet, bestemt skal være venlig.
3. Organisatorisk. I dette tilfælde skal virksomhedens team forenes i systemet. Samtidig skal folk indse, at deres team er en enkelt mekanisme. Alt udført arbejde vil direkte afhænge af hver enkelt medarbejders handlinger. At opretholde en virksomhed på dette niveau er en af de sværeste opgaver for en leder.

Organisering af en systematisk tilgang til motivationssystemet

Hvordan udfører man aktiviteter, der har til formål at øge medarbejdernes produktivitet? For at gøre dette skal du huske, at motivation er et system bestående af 5 på hinanden følgende stadier. Lad os se nærmere på dem.

1. På første fase identificeres de problemer, der eksisterer i personalets motivation. For at gøre dette skal lederen udføre en passende analyse. Indhentning af de nødvendige data er muligt ved hjælp af anonyme spørgeskemaer, som vil afsløre årsagerne til underordnedes utilfredshed.
2. På anden fase, under hensyntagen til de data, der er opnået under analysen, ledes holdet. Samtidig skal lederen arbejde tæt sammen med underordnede. På baggrund af forskningsdataene vil det være nødvendigt at indføre metoder som f.ekssom kan tilføre virksomheden mere værdi. Et eksempel på medarbejdermotivation på dette stadium er en ændring af arbejdsdagen, hvis flertallet af specialister ikke er enige i den, der eksisterer i øjeblikket.
3. På den tredje fase er der en direkte indvirkning på arbejdernes adfærd. Men når lederen udfører aktiviteter for at udvikle et motivationssystem, skal lederen acceptere kritik og give rettidig aflønning af medarbejderne. Derudover skal chefen udvise den korrekte adfærd på sig selv og derved lære sine medarbejdere det samme.
4. Fjerde fase er karakteriseret ved aktiviteter, der har til formål at forbedre det eksisterende motivationssystem i virksomheden. I denne periode introduceres ikke-materielle måder at stimulere medarbejdere på. Medarbejderne skal overbevises om vigtigheden af at øge arbejdsproduktiviteten. Lederen bliver nødt til at "antænde" hver af sine underordnede og finde en individuel tilgang til hver af dem.
5. På den femte fase bør medarbejderne modtage en velfortjent belønning for deres arbejde. For at gøre dette udvikler hver af virksomhederne sit eget system af incitamenter og bonusser. Når teamet indser, at dets indsats ikke bliver ubelønnet, vil det begynde at arbejde endnu mere produktivt og bedre.

Eksempler og måder at motivere på

Der er rigtig mange metoder til at øge medarbejdernes aktivitet på arbejdet. Før de omsættes i praksis, bør lederen dog overveje, hvilken af metoderne der er egnede.for sit firma.

Blandt de bedste metoder til motivation er følgende:

1. Løn. Det er en stærk motivator, der tvinger medarbejderen til at udføre de opgaver, han har fået betroet, med høj kvalitet. Med lav løn er det usandsynligt, at det vil tilfredsstille medarbejderen, som højst sandsynligt ikke vil yde alt sit bedste.
2. Ros. Enhver medarbejder, der samvittighedsfuldt udfører sit arbejde, ønsker bestemt at høre anerkendende ord. Lederen skal regelmæssigt analysere udførelsen af opgaver af specialister, uden at han mangler ros. Med denne metode, uden at bruge en eneste krone, kan chefen øge medarbejdernes produktivitet betydeligt.
3. Ring ved navn. For hele tiden at bevare direktørens autoritet skal han kende sine medarbejdere ved navn. At tiltale en person uden efternavn er at vise respekt for ham. Den underordnede i dette tilfælde indser, at han er en person, der værdsættes af lederen.
4. Ekstra hvile. Denne metode giver dig mulighed for at stimulere folk til at udføre deres arbejde bedre og hurtigere. Så for eksempel kan motiveringen af afdelingsansatte, som ikke er direkte relateret til kunder, gennemføres. Det medlem af holdet, der viser det bedste resultat ifølge ugens resultater, kan tage hjem tidligere på fredag. Brugen af denne metode forårsager begejstring blandt underordnede og hver enkelt af dems ønske om at blive en vinder.
5. Udsigten til en stigning. Folk bør forstå, at med kvaliteten og hastigheden af deres arbejde, vil deopnå at klatre op på virksomhedens stigen. Sådan en udsigt kan ikke motivere værre end materielle belønninger.
6. En mulighed for at blive hørt og sige din mening. Det er vigtigt for enhver specialist at vide, at hans mening bliver overvejet og lyttet til.
7. Belønning. Når en mindeværdig dato kommer, er det tilrådeligt for medarbejderne at præsentere gaver. Et sådant tegn på opmærksomhed kan være en almindelig trinket, hvorpå en gravering vil blive påført. En sådan mindeværdig gave vil blive husket af en person for hele livet.
8. Æres bestyrelse. At placere fotografier på det refererer til ikke-materielle metoder til motivation, som øger arbejdsproduktiviteten bemærkelsesværdigt. Organisationen placerer billeder af de bedste medarbejdere i sit team på en sådan tavle. Dette giver dig mulighed for at skabe en sådan retning som produktionskonkurrence, som giver dig mulighed for at stimulere personalet til at forbedre ydeevnen.
9. Giver mulighed for at arbejde hjemmefra. Denne motivationsmetode er kun egnet til visse virksomheder. I det tilfælde, hvor en kontormedarbejder skal udføre rutinearbejde, kan han gøre det uden at forlade væggene i sit hus. Hovedbetingelsen for dette vil være den kvalitative udførelse af opgaven.
10. Virksomhedsbegivenheder. Mange virksomheder holder fester for at fejre store højtider. Folk til stede ved sådanne festligheder slapper af, deres kommunikation foregår i uformelle omgivelser. Virksomhedsbegivenheder hjælper medarbejderne til at blive distraheret og viser også, at virksomheden bekymrer sig om sine medarbejdere.
11. Offentlig udtryk for taknemmelighed. Det skal lederenros medarbejderen ikke kun personligt. Det ville være fantastisk, hvis det blev gjort offentligt. Implementering af en sådan idé er mulig på forskellige måder. For eksempel annonceringen af den bedste medarbejder gennem medierne, i radioen eller gennem en højttaler installeret i virksomheden. Ros som denne vil motivere andre arbejdere til at gøre det meget bedre, så så mange mennesker som muligt vil vide om deres succes.
12. Motivationstavle. Denne metode er enkel, men meget effektiv. Idéen realiseres ved at placere på demonstrationspladen en graf over produktiviteten for hver af deltagerne i produktionsprocessen. På den måde kan sælgerne også motiveres. Hvert af teammedlemmerne vil med det samme se, hvem der fungerer bedre, og han vil have ønsket om selv at blive leder.
13. Danning af en idébank. Det kan oprettes i organisationen i form af en elektronisk boks. Alle får mulighed for at sende deres brev med forslag. Takket være denne tilgang vil medarbejderne helt sikkert have en følelse af selvværd.