Over alt er der en kommercialisering af livet. Der er stadig ingen sådan sfære, hvor betalingstjenester ikke ville være til stede. Og alle de virksomheder, der leverer disse tjenester, beskæftiger et stort antal mennesker. Vi bruger det meste af vores liv på arbejde, og alle vil gerne arbejde, hvor de har lyst, føler sig godt tilpas og har mulighed for at realisere deres potentiale.
Livet for moderne virksomheder inden for deres aktivitetsområde, fungerende på de kommercielle og ikke-kommercielle markeder, succesfuld præstation i konkurrencekampen afhænger i høj grad af medarbejdere, som lederen effektivt skal styre. Forestil dig en stor mekanisme, der har mange dele og begynder at virke, når du isætter et batteri eller starter en del. Et batteri eller startdel er en leder, der skal give sine medarbejdere behagelige arbejdsforhold, der passer til de udførte opgaver, finde noget, der får dem til at arbejde (igod forstand på ordet "kraft") og inspirere til at udføre opgaver. Det er her, motivationen kommer i spil. Og i vores tid er det den ikke-materielle motivation hos personalet, der bliver stadig vigtigere. Men først ting først.
Lad os forstå vilkårene eller det grundlæggende i det grundlæggende
Først og fremmest skal du lære at skelne to lignende udtryk (og deres afledte udtryk) fra hinanden - incitament og motivation. Meget ofte samler både topledelsen og HR-cheferne disse begreber i ét, idet de tror, at de betyder det samme. Men det er ikke rigtigt. Stimulering af personale sker på grund af ekstern påvirkning, det vil sige, at produktiviteten øges ved hjælp af eksterne håndtag til aktivering af medarbejdere, og oftest ved hjælp af materielle værdier. Motivation kommer til gengæld "indefra en person", det vil sige, at opgaverne med at motivere personale omfatter at skabe interne motiverende faktorer i en persons selvbevidsthed, som vil inspirere ham til at udføre arbejdsfunktioner.
Forskellen mellem materiel og ikke-materiel motivation for personalet
Du kan motivere medarbejdere ved hjælp af håndgribelige og immaterielle værdier. Det betyder, at der kan skelnes mellem to store grupper - materiel og ikke-materiel motivation af personalet. Det andet navn på materiel motivation er økonomisk. Så mange ledere er stadig overbevist om, at den mest effektive måde at forbedre arbejdsglæden og produktiviteten på er atløn. Men for at forstå, at denne tro er forkert, skal du overveje Abraham Maslows velkendte behovspyramide. For dem, der har glemt det, husker vi, at de ifølge hans pyramide af menneskelige behov er af fem typer:
- fysiologiske, de er også primære (behov for mad, søvn, varme, bolig, sex osv.);
- sikkerhed (behovet for en stabil indkomst, tillid til fremtiden);
- social (behovet for kommunikation, en følelse af at høre til en social gruppe eller organisation osv.);
- respekt og anerkendelse (behovet for at være en autoritativ person, at have indflydelse og succes osv.);
- selvrealisering og personligt udtryk (behovet for at realisere sine egne evner, talenter, ambitioner, finde sig selv osv.).
Som du kan se fra denne pyramide, er det kun de to første niveauer af behov, der kan tilfredsstilles med penge. Tilfredsstillelse af de næste niveauer påvirker allerede de psykologiske og personlige aspekter af en persons liv. Derfor er materiel motivation kun effektiv på kort sigt.
Metoder til personalemotivation
Hver person er et individ, så det er ikke overraskende, at der er udviklet et stort antal metoder, værktøjer, former og måder til at motivere personalet i videnskaben om menneskelig ressourcestyring. Inden for rammerne af de identificerede grupper af motivation, lad os se på mulige metoder til at påvirke medarbejdere for fuldt ud at forstå forskellen. Metoder til materiel motivation er opdelt i direkte og indirekte. Lad os starte med den første. Tildirekte metoder omfatter:
- At betale en vis procentdel af det samlede overskud er en af de mest almindelige metoder til motivation. Bruges oftest i forbindelse med omdeling af foldere, medarbejdere i call-centre, i handelsbranchen osv.
- En bonus er en kontant engangsbetaling. Her kommer ledelsens omsorg for hver enkelt medarbejder i højsædet, det vil sige, at medarbejderen får følelsen af, at virksomheden følger hans succes og fejrer det, han har lavet. Her skal virksomheden selvfølgelig selv arbejde hårdere for at spore medarbejdernes succes, men det er det værd.
- Metoden til materiel motivation, som fungerer godt i Vesten, men endnu ikke har slået rod i vores land, er motivation ved hjælp af aktier og værdipapirer. Denne metode bruges til særligt fremtrædende medarbejdere, hvis afgang ville være et stort tab for virksomheden.
- Og endelig er den mest oplagte og nemmeste måde at motivere medarbejdere materielt på at øge lønningerne. Hvis en person har formået at forvandle sig til et teammedlem, gå videre til begynderstadiet, og han klarer sine arbejdsopgaver godt og er klar til at påtage sig mere ansvar, så bør du opmuntre ham med en lønstigning.
Hvad angår indirekte motivation, omfatter dette feriepenge, inklusion af en fuld social pakke i arbejdsforhold og sygedagpenge, pensionsforsikring osv. Det vil sige, det er også metoder, der inkluderer økonomisk støtte, men som ikke handler direkte.
Immateriel motivation
Nu kan du gå videre til metoderne til ikke-materiel motivation af personalet:
- Personlig ros i offentligheden. Vi kan alle godt lide at blive anerkendt for vores præstationer. Derfor, hvis en person gjorde et fremragende stykke arbejde med den opgave, han blev tildelt, er det værd at rose ham foran andre mennesker.
- Tilgængelighed af karrieremuligheder. Medarbejderne skal tilbydes perspektiver, for hvis en medarbejder ikke ser, at han har en chance for at vokse fagligt, så vil han ikke yde alt det bedste. Har lederen brug for det? Sandsynligvis ikke.
- Uddannelse og faglig udvikling. Denne metode til ikke-materiel motivation af personale involverer at lukke huller i medarbejdernes færdigheder, udvikle deres professionelle evner og talenter. Med denne metode kan du samle holdet godt.
- Tillykke med vigtige datoer. Her ligger sådan et øjeblik som en simpel opmærksomhed på medarbejderens personlighed. Det er altid rart, når en medarbejders individualitet bliver værdsat. Opmærksomhed på begivenheder, der sker i en medarbejders liv (med en passende grad af sporing) skaber et særligt følelsesmæssigt bånd mellem medarbejderen og virksomheden.
- Atmosfære og komfort. Vi er sikre på, at du har set gigantiske virksomheders kontorer – de er hyggelige, moderne, opdelt i zoner og giver plads til medarbejderne. Gratis kaffe til virksomheden vil ikke koste et stort beløb og vil tvinge mange medarbejdere til at arbejde mere effektivt.
- Opretholdelse af virksomhedens ånd. Organiseringen af fælles arrangementer bidrager til udviklingen af kommunikationen i virksomheden.
- Fleksibel planlægning er en meget effektiv metodeikke-materiel motivation. Hver person er unik. Og hvis du giver nogen mulighed for at sove en time mere om morgenen, og går senere end resten, kan det resultere i et stort afkast fra hans side. Når alt kommer til alt, hvad kan en arbejder, der er søvnig hele dagen, gøre særligt effektivt? Dette refererer selvfølgelig til de typer arbejde, der ikke er bundet til tidsrammen.
Dette er hovedtyperne af ikke-materiel motivation for personalet. De fungerer mest effektivt i systemet, som vil blive diskuteret senere.
Skaber sammenhæng
Hver virksomhed skaber for det meste betingelserne for deres succesfulde indtræden på markedet. Ja, du skal finde din målgruppe, kunne betjene prisen korrekt, men udover dette skal du også kunne styre personale. For at opnå den fulde effekt af brugen af motivation er det nødvendigt at skabe et system med ikke-materiel motivation af personale, som omfatter alle de nødvendige elementer for dets korrekte funktion. Der er nogle grundlæggende tips til at implementere succesfuld medarbejdermotivation i en virksomhed:
- Når man udvikler et system med ikke-materiel motivation af personale, skal man huske, at det skal hjælpe med at løse taktiske, ikke strategiske opgaver. Hvis for eksempel evnen til at arbejde i et team er vigtig i din virksomhed, så er det værd at bruge penge på at organisere teambuilding-træninger for medarbejdere.
- Udvikling af incitamentsprogrammer er ikke kun for de mest talentfulde og pengeskabende medarbejdere. Sådanne arbejdere som revisorer, sekretærer, produktionsarbejdere er mangeinvestere i produktion og organisatoriske aktiviteter. Uden dem ville virksomhederne muligvis ikke have den fortjeneste, de tjener.
- Det stadie, hvor virksomheden er placeret, er også vigtigt, når man udvikler ikke-materiel motivation. Hvis din virksomhed for eksempel er en lille familievirksomhed, så spiller entusiasme den vigtigste rolle her, hvilket ikke vil være af afgørende betydning i en stor virksomhed. Når man går videre til yderligere udviklingsstadier, når der er flere medarbejdere, bør motivationsprogrammerne blive mere individuelle.
- Det er nødvendigt at vælge de rigtige værktøjer til ikke-materiel motivation af personalet. Det er nødvendigt at slå subjektiv opfattelse fra, for det sker ofte, at det, der motiverer dig personligt, måske slet ikke påvirker en anden person. For det korrekte valg af en ikke-materiel metode til at motivere personalet er det nødvendigt at indsamle oplysninger om medarbejdernes reelle behov. Ja, det bliver ikke nemt, men det er nødvendigt for at få effekten.
- Du skal bringe nyt. Folk er trætte af monotoni, så en gang om året er det nødvendigt at ændre og forbedre den ikke-materielle motivation af personalet, nemlig programmer. Ellers bliver de endda undertrykkende.
Hvordan går det i Rusland?
I vores land har der på grund af visse økonomiske og historiske processer udviklet deres egne karakteristiske træk i virksomhedernes holdning til deres ansatte. Funktionerne i russisk personales materielle og ikke-materielle motivation omfatter følgende:
- overvægt af materiel motivation overimmaterielle;
- i materiel motivation er den mest almindelige metode til motivation måden at hæve lønninger og bonusser på;
- fælles ansøgning er det konkurrencemæssige øjeblik mellem medarbejdere.
Det skal bemærkes, at i øjeblikket flytter flere og flere udenlandsk praksis ind i den russiske virkelighed, tilpasser sig og begynder at blive anvendt af vores ledere og ledere. Derfor er udsigterne og udviklingen af metoder til at arbejde med personale stadig forude.
Specifik og til sagen
Hvert område har sine egne karakteristika for motivation. Overvej et eksempel på motivation i en bestemt virksomhed - en restaurant. Materiel og ikke-materiel motivation af personalet i restauranten har sine egne interessante funktioner. Materiel motivation er f.eks. baseret på lønvariabilitet:
- Tilgængelig løn (gerne hver time). Mange restauratører tror fejlagtigt, at det er nok, at restaurantansatte kun har en procentdel af indkomsten fra salg. Men når de husker Maslows behovspyramide, skal de vide, at de har en obligatorisk indkomst.
- Procentdel af personligt salg. Interessen for at sælge visse fødevarer og drikkevarer giver et plus ikke kun til medarbejderen i form af en lønstigning, men også til restauranten i form af profit.
- Dip – og kun personligt. Delte tips reducerer motivationen til at arbejde og kan endda blive en grobund for konflikter blandt arbejdere.
Løsning af personalemotivationsprogrammet
Kun fra de flestes holdningdet afhænger af virksomheden, om bestemmelsen om ikke-materiel motivation af personalet (en prøve vil blive givet nedenfor) blot bliver et formelt dokument eller et reelt effektivt værktøj. Som standard består den af 10 sektioner:
- Generelle bestemmelser. Der står, hvad dokumentet er til, og hvor det bruges, de anvendte hovedbegreber, betingelserne, som det kan ændres til osv.
- Terminologi. I dette afsnit er betegnelsen for hvert udtryk skrevet for klart at angive, hvad virksomheden præcist forstår under hver definition, som den opererer med.
- Virksomhedspolitik inden for ikke-materiel motivation. Dette afsnit er norm alt viet til de mål, prioriteter og grundlæggende principper, som personalemotivationssystemet er bygget på.
- Mål. Her er det allerede specifikt angivet, hvorfor reglerne for motivationsprogrammet udvikles. Kvalitetsindikatorer kan indgå i stillingen, da de vil hjælpe dig med at forstå, om målene angivet i afsnittet ovenfor nås. Disse kan beregnes (forventede) resultater af implementeringen af foranst altninger til ikke-materiel motivation.
- Indikatorer for effektiviteten af ikke-materiel motivation. De er norm alt inkluderet for yderligere at forenkle vurderingen af gennemførelsen af motiverende aktiviteter, uanset om de virker eller ej.
- Principper for konstruktion og implementering af motiverende programmer. Dette afsnit angiver præcis, hvordan medarbejdere motiveres i praksis, f.eks. metoder og værktøjer.
- Regler for personaleledelsesafdelingens arbejde med forordningen om immateriellemotivering. Dette afsnit er nødvendigt for at afgøre, hvem der er ansvarlig for udviklingen af medarbejdernes motivation, feedback og programmodernisering.
- Krav til afdelingsledere, der anvender normerne i forordningen om ikke-materiel motivation.
- Ressourceplanlægningsprocedure. Udviklingen af et motivationsprogram og dets aktiviteter er ikke gratis for virksomheden, så det er værd at planlægge pengestrømme.
- Ansvar og kontrol. Det er vigtigt at overvåge implementeringen af motivationsprogrammet, brugen af former for ikke-materiel motivation af personalet, hvad der skal tilføjes og hvad der skal udelukkes. Dette kræver folk, hvis opgaver vil omfatte disse funktioner.
Eksempler på russisk virkelighed
Lad os overveje et eksempel på ikke-materiel motivation af personalet i Moskva-byggefirmaet "SKM Group". En almindelig praksis i virksomheden er at give 15 % rabat ved køb af fast ejendom (dette kan være et hus eller en lejlighed). I 2012 etablerede virksomheden prisen "Årets personale". I alt er der fire nomineringer i denne pris - en medarbejder kan blive "årets opdagelse", "årets innovatør" eller "årets stabilitet", samt den sidste nominering - "årets karriere". De nominerede bedømmes norm alt af lederne af virksomhedens holdinglinjer. Vurderingen foretages også af afdelingslederne. Vinderne modtager værdifulde gaver som belønning. Et andet almindeligt middel til at motivere personalet er firmasponsorerede ferier.
Næsten alleen person i vores land kender virksomheden "Oriflame", som sælger kosmetik ved hjælp af konsulenter-repræsentanter. Et af de vigtigste motiverende værktøjer i den indledende fase af arbejdet i denne virksomhed er leveringen af en rabat på køb af mærkevarer. Forfremmelse i virksomheden bygges ved at invitere nye konsulenter, og derefter tilbydes forskellige værdifulde belønninger på hvert trin af karrieren.
Perm-virksomheden "Valen" bruger også med succes forskellige former for medarbejderincitamenter i sit arbejde. Ifølge råd fra næsten hver bog om ikke-materiel motivation af personale, afholder virksomheden årligt konkurrencen "Årets mest værdifulde medarbejder". Hver medarbejder har en chance for at vinde, fordi alle kan bringe noget af reel værdi til organisationen.
Eksempler på udenlandsk praksis
Et interessant eksempel på finske virksomheder. Der er en interessant tradition i finske fremstillingsvirksomheder - at informere det næste skift om resultaterne af de foregåendes arbejde. Derudover overdrager vagter nu personligt sager til hinanden. Et andet aspekt af indvirkningen på medarbejderne er incitamentet til at føre en sund livsstil. Hele programmer er ved at blive udviklet for at forbedre arbejdstagernes sundhed. Ligestilling af personale praktiseres, samt inddragelse af nye medarbejdere i udvælgelsen. Det er almindeligt, når kontorchefen har en arbejdsplads i samme rum med sine underordnede. Dette princip bidrager til udviklingen af interpersonel kommunikation.
Endnu en gigant i anvendelsen af ikke-økonomisk motivationDet er den velkendte McDonald's. For det første er det evnen til at opbygge en fleksibel arbejdsplan for dig selv, samt en loyal holdning til alle restaurantansatte. Desuden er dette netværk karakteriseret ved hurtig karrierefremgang, hvis en person bliver i virksomheden i mere end seks måneder.
Google Internet Corporation er berømt ikke kun for sine veludstyrede kontorer og hele virksomhedens infrastruktur, men også for det faktum, at virksomheden har mulighed for at arbejde hjemmefra en gang om ugen uden at komme på kontoret. For at slappe af i hovedet, hvis du stadig arbejder på kontoret, har virksomheden installeret bordtennisborde samt spillekonsoller.
Således kan vi konkludere, at den ikke-materielle motivation af personalet er en vigtig del af virksomhedens succes. Medarbejdernes arbejde bør ikke undervurderes, og fremme af et behageligt arbejdsmiljø er med til at øge produktiviteten og arbejdsglæden.
