Tidligere var personalepolitikken at indhegne folk med en skillevæg af krydsfiner med et lille vindue til kontingentet. I personaleafdelingen var der skabe med personmapper og et tungt pengeskab med arbejdsbøger. Og tonsvis af støvede mapper på snore. Artiklens titel er tør og gammeldags: i dag siger man ikke "personalepolitik", i dag siger man "strategi for forv altning af menneskelige ressourcer". Læsning og forståelse.
Chrysalis to Butterfly: Human Resources Transformation
Hvis du finder ud af det, er der ingen faktuelle fejl i ordet "frames". Der er kun et lag af støv og lugten af naphthalen, som hindrer fremme og forståelse af nye trends og det moderne koncept for menneskelig ressourcestyring. I løbet af de seneste ti år er det, man før kaldte personalepolitik, blevet et af de vigtigste elementer i en virksomheds strategiske ledelse. Nu er det topledelse, som er tæt forankret i hele virksomhedens forretningsstrategi. HR-direktører er blandt de vigtigste topledere i enhver avanceret virksomhed, de er ikke engageret i virksomhedens personalepolitik, men skaber merværdi gennem effektiv brug af menneskelig kapital. HR's rolle er vokset og fortsætter med at vokse: De fleste ledende medarbejdere tror på, at HR vil være fremtidens definerende forretningsenhed. På trods af terminologiske konflikter er definitionen af en personalestrategi (politik) som følger: Det er et menneskelig ressourcestyringssystem, der omfatter regler, normer, principper og arbejdsmetoder, der er formuleret og fastlagt i overensstemmelse med virksomhedens mission og mål..
Gamle optagelser
Desværre er det ikke alle russiske virksomheder, herunder nogle offentlige myndigheder, der ser en grundlæggende forskel mellem personalearbejde og nye generationers virksomhedsstandarder: etiske kodekser, virksomhedskulturregler osv.
Hvis du holder dig til de gamle rammer, vil organisationens personalepolitik blive præsenteret i form af traditionel håndtering af personalejournaler - papirbureaukratiets klassikere. Disse papirhaver er ikke det værste, det mest triste er, at mange medarbejdere og ledere stadig mener, at personalearbejde er ansættelser, fyringer, nytårsgaver til børn og erklæringer sendt til regnskabsafdelingen til tiden for at betale løn.
Typer af HR-strategier (politikker)
- Passiv politik: Desværre mere almindelig, end vi gerne ville. Handlinger tages kun for at eliminere "personaleproblemer". Papirarbejde, gaver og firmaferier – et tyndt sæt af handlinger, ingen initiativer.
- Reaktiv politik: Virksomhedsledelse og HR-chefer griber ind for at eliminere negative fænomener, såsom høj medarbejderomsætning eller arbejdskonflikter. At slukke brande er ikke den smarteste strategi til at arbejde med mennesker.
- Proaktive politikker: Findes i de fleste virksomheder, der betragter sig selv som banebrydende. Alt er i orden med prognoser - de er skabt på baggrund af undersøgelser, revisioner og analyser. Der er kun ét problem: Virksomheden har ikke nok midler og ressourcer til at påvirke situationen. Det svage punkt i sådanne virksomheder er norm alt målrettede personaleprogrammer. Ressourcer er langt fra at blive forstået som økonomi, vi taler om den høje kompetence hos HR-afdelingens medarbejdere, som ofte mangler.
Aktiv politik: Der er prognoser, ressourcer og overvågning af programimplementering med justering af handlinger baseret på skiftende eksterne og interne faktorer. En aktiv personalepolitik er den bedste mulighed for enhver virksomhed, uanset dens specialisering, størrelse, udviklingstrin, region osv
Principper for personaleledelse
Der er mange principper i personalepolitikken, de kan være forskellige, men de generelle "typiske" principper er som følger:
- Princippet om konstant og effektiv feedback fra medarbejderne.
- Princippet om retfærdighed i alt.
- Udvalg, evalueringog forfremmelse af medarbejdere baseret på gennemsigtige tests.
- Medarbejdernes sociale lighed.
- Balance mellem innovation og traditionelle formater i HR.
- Kontrol og gennemsigtighed af HR-afdelingen.
Hvad er målene
Personalpolitiske mål kan formuleres på mange forskellige måder. Det hele afhænger af profilen, graden af "fremskridt", udviklingsstadiet og mange andre egenskaber i virksomheden. For en afdeling kaldet "Personalpolitikafdelingen" er følgende mål for eksempel mere egnet: dannelsen af dygtige arbejdskollektiver, rationel brug af menneskelige ressourcer og skabelse af gunstige betingelser for deres alsidige udvikling.
Og for en afdeling kaldet "Human Resource Management" kan målet se anderledes ud: At bidrage til opnåelsen af virksomhedens mål og mål gennem dannelse og støtte af et kompetent og professionelt team af medarbejdere.
Statens personalepolitik
For det første den officielle definition fra den russiske regerings materialer. Det skal bemærkes, at denne formulering er helt i overensstemmelse med moderne krav:
Statens personalepolitik er et sæt værdier, principper og støttemekanismer til udvikling og effektiv brug af hele Ruslands befolkning i den arbejdsdygtige alder.
Personalblokken er perfekt struktureret og giver omfattende information om prioriteter, mål og hovedkarakteristika. Det særlige ved statens arbejde afspejles i flere nye og interessanteprioriteter:
- Beskyttelse af ansatte og organer mod protektionisme.
- Reproduktion af eliten med "public service"-kompetencen.
- Ændring af status og øget prestige for embedsmænd.
Andre prioriteter og principper er helt inden for rammerne af almindeligt accepterede moderne standarder for arbejde med personale.
HR-tjenester (det er det, de kaldes) er ansvarlige for en klart defineret række opgaver:
- Attestationer, evaluering, professionelle konkurrencer.
- Corporate arbejde med at fikse passage af public service.
- Planlægning og prognose for personalesituationer.
- Praktikpladser, videregående uddannelse, seminarer for embedsmænd.
Alt er moderne, præcist og… en smule tørt. Nå, denne mulighed er også mulig. Dette er virkelig en personalepolitik uden nogen "tekster".
Uddannelse og understøttelse af personaleledelsesstrategien
De vigtigste faktorer i udformningen af personalepolitikken er virksomhedens mission, mål og målsætninger. Alt, hvad HR-chefer laver, skal være tæt integreret i organisationens aktiviteter, ellers vil det igen blive til en "personaleafdeling bag en krydsfinerpartition."
Trinnene til at oprette en HR-strategi er norm alt som følger:
- Analyse af data om medarbejderinddragelse og andre undersøgelser, arbejdsmarkedsundersøgelser.
- Definer topprioriteter baseret på den aktuelle virksomhedsstrategi.
- Koordinering medvejledning.
- Medarbejderne introduceres til det nye koncept: forfremmelse, afklaringer gennem alle kanaler for intern kommunikation.
- Budgettering, karaktergivning og andre beregninger af økonomiske ressourcer til implementering af personalestrategien i indeværende år.
- Planlægning og forudsigelse af antallet af personale, dannelsen af personale, læseplan osv.
- Implementering af planlagte operationer.
- Evaluering af ydeevne: personalerevision, undersøgelser, identifikation af problemer og måder at løse dem på.
Komponenter i moderne personaleledelse
- Rekrutteringsblok: analyse, planlægning, søgning, ansættelse og tilpasning af nye medarbejdere.
- Læring og udvikling: en kraftfuld blok med et stort antal nye former for læring.
- Kompensation og fordele: en af de mest digitaliserede komponenter i jobbet.
- Personalvurdering: multikomponent med obligatorisk involvering af personale og dataanalyse - en interessant retning.
- Dannelse og støtte til virksomhedskultur: en af de sværeste arbejdsblokke. Sædvanlige ord, betydningen og funktionerne, som få mennesker forstår og i endnu højere grad udfører.
- Intern kommunikation: den nye trend, nogle gange omt alt som "det gode liv i virksomheden".
- Human Resources: den mest traditionelle og den eneste proces, der kan outsources uden tab til virksomheden.
- Talentstyring: en integreret proces til at finde, tiltrække, udnytte og fastholdede bedste medarbejdere i virksomheden. Denne proces omfatter næsten alle komponenter af personalearbejde. Der er ikke i alle virksomheder, men kun i avancerede.
Digital revolution i HR
I løbet af de sidste fem år er der ikke kun dukket op på total automatisering af systemer. Nytænkning og nye tilgange til interaktion med medarbejdere - fra automatisk indledende søgning efter nye medarbejdere til interviews med bots. Digitaliseringen af rekrutteringskomponenten i personaleledelse viser tydeligt den hurtige dynamik i ændringer i processer, der for nogle år siden så ud til at være "én stykke" og ikke modtagelige for nogen digital intervention.
Nu tæller og analyserer specielle HR-applikationer medarbejdernes engagement, hjælper med at skabe og implementere gamification i en række forskellige virksomhedsprocesser osv. Dataene er placeret i komplekse cloud-systemer, der er nemme at implementere og billige.
Hyldest til mode: og nu turkise virksomheder
Det er umuligt at ignorere et andet fænomen inden for moderne ledelse - dette er HR-mode. Den seneste trend for i dag er mode for turkise virksomheder (nogle mener, at farven skal være smaragd). Det hele startede med bogen Discovering the Organisations of the Future af Frédéric Laloux. Tendensen blev katalyseret af Sberbank med tyske Gref, en stor fan af at overraske et publikum af taknemmelige lyttere. Arbejd uden chefer, uden KPI'er, men med coaching og kundepleje.
Teal-virksomheder er hverken den første eller den sidste flygtige vision i ledelsens historiepersonale. Uden principielt at protestere mod denne tilgang (i nogle virksomheder er metoden nok ganske acceptabel og effektiv), vil jeg gerne advare mod blindt at følge en sådan måde. Især hvis denne mode er født på nul niveau af ledelseserfaring: "fra feudalisme straks til kommunisme." Det er sandt, hvorfor bruge kræfter på at automatisere processer, opbygge en virksomhedskultur, træne ledere? Det er bedre blot at fjerne disse ledere.
CV
Balance er nødvendig altid og over alt. En balance mellem traditionelle HR-systemer og de mange innovationer, der udbydes på markedet i enorme mængder, er et must og helt muligt. For at gøre dette skal du læse, tænke og rådføre dig. Én ting er klar: personaleledelse er en af de mest dynamiske og hurtigt skiftende ledelsesindustrier. Uden at omdanne det gamle til det nye, vil virksomheder ikke være i stand til at møde nutidens udfordringer.
Sandsynligvis er det i stedet for ordene "personalepolitik" stadig bedre at sige "personalestyringsstrategi". Dette er ikke bare nye udtryk, det er et nyt ledelsesformat med alle konsekvenserne: lyst og lovende.
