Moderne syn på ledelsesteori, hvis grundlag blev lagt af de videnskabelige ledelsesskoler, er meget forskelligartede. Artiklen vil fortælle om de førende udenlandske ledelsesskoler og grundlæggerne af ledelse.
videnskabens fødsel
Ledelse har en gammel historie, men ledelsesteorien begyndte først at udvikle sig i begyndelsen af det 20. århundrede. Fremkomsten af ledelsesvidenskab er krediteret til Frederick Taylor (1856-1915). Grundlæggeren af den videnskabelige ledelsesskole, Taylor, startede sammen med andre forskere undersøgelsen af midlerne og metoderne til ledelse.
Revolutionære tanker om ledelse, motivation opstod før, men var ikke efterspurgte. For eksempel viste Robert Owens projekt (begyndelsen af det 19. århundrede) sig at være meget vellykket. Hans fabrik i Skotland var yderst rentabel ved at skabe arbejdsforhold, der motiverede folk til at arbejde effektivt. Arbejderne og deres familier fik boliger, arbejdede under bedre forhold og blev opmuntret af bonusser. Men datidens forretningsmænd var ikke klar til at følge Owen.
I 1885, parallelt med skolenTaylor opstod en empirisk skole, hvis repræsentanter (Druker, Ford, Simons) var af den opfattelse, at ledelse er en kunst. Og succesfuld ledelse kan kun være baseret på praktisk erfaring og intuition, men er ikke videnskab.
Det var i USA i begyndelsen af det 20. århundrede, at gunstige forhold udviklede sig, hvor udviklingen af videnskabelige ledelsesskoler begyndte. Der er dannet et kæmpe arbejdsmarked i et demokratisk land. Tilgængeligheden af uddannelse har hjulpet mange kloge mennesker til at vise deres kvaliteter. Udviklingen af transport og økonomi bidrog til at styrke monopoler med en ledelsesstruktur på flere niveauer. Der var brug for nye måder at lede på. I 1911 blev Frederick Taylors Principles of Scientific Management udgivet, hvilket initierede forskning i den nye videnskab om ledelse.
Taylor School of Scientific Management (1885-1920)
Faderen til moderne ledelse, Frederick Taylor, foreslog og systematiserede lovene for rationel tilrettelæggelse af arbejdet. Ved hjælp af forskning formidlede han ideen om, at arbejdskraft skal studeres ved hjælp af videnskabelige metoder.
- Taylors innovationer er metoder til motivation, akkordarbejde, hvile og pauser på arbejdet, timing, rationering, faglig udvælgelse og uddannelse af personale, indførelse af kort med reglerne for udførelse af arbejde.
- Sammen med tilhængere beviste Taylor, at brugen af observationer, målinger og analyser vil hjælpe med at lette manuelt arbejde, gøre det mere perfekt. Indførelse af håndhævede standarder ogstandarder tillod højere løn for mere effektive arbejdere.
- Tilhængere af skolen ignorerede ikke den menneskelige faktor. Indførelsen af incitamenter gjorde det muligt at øge arbejdstagernes motivation og øge produktiviteten.
- Taylor splittede arbejdsteknikker, adskilte ledelsesfunktionerne (organisering og planlægning) fra det faktiske arbejde. Repræsentanter for skolen for videnskabelig ledelse mente, at folk med denne specialitet skulle udføre ledelsesfunktioner. De var af den opfattelse, at det at fokusere forskellige grupper af medarbejdere på det, de er bedst til, gør organisationen mere succesfuld.
Systemet skabt af Taylor er anerkendt som mere anvendeligt på det lavere ledelsesniveau, når man diversificerer og udvider produktionen. Taylor School of Scientific Management har skabt et videnskabeligt grundlag for at erstatte forældede praksisser. Tilhængerne af skolen omfattede sådanne forskere som F. og L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. germansk.
Udvikling af skolen for videnskabelig ledelse
Frank og Lillian Gilbreth undersøgte de faktorer, der påvirker produktiviteten. For at fikse bevægelser under operationer brugte de et filmkamera og en enhed af deres egen opfindelse (mikrokronometer). Forskning har ændret arbejdets gang ved at eliminere unødvendige bevægelser.
The Gilbreths anvendte standarder og udstyr i produktionen, hvilket senere førte til fremkomsten af arbejdsstandarder, der blev indført af videnskabelige ledelsesskoler. F. Gilbreth undersøgte de faktorer, der påvirker arbejdsproduktiviteten. Han delte dem op i tre grupper:
- Variable faktorer relateret til sundhed, livsstil, fysik, kulturelt niveau, uddannelse.
- Variable faktorer relateret til arbejdsforhold, miljø, materialer, udstyr og værktøjer.
- Variable faktorer forbundet med hastigheden af bevægelser: hastighed, effektivitet, automatik og andre.
Som et resultat af forskning kom Gilbert til den konklusion, at bevægelsesfaktorerne er de vigtigste.
De vigtigste bestemmelser for skolen for videnskabelig ledelse blev færdiggjort af Max Weber. Videnskabsmanden formulerede seks principper for virksomhedens rationelle funktion, som bestod i rationalitet, instruktion, regulering, arbejdsdeling, specialisering af ledelsesteamet, regulering af funktioner og underordning til et fælles mål.
F. Taylors skole for videnskabelig ledelse og hans arbejde blev videreført af bidraget fra Henry Ford, som supplerede Taylors principper ved at standardisere alle processer i produktionen og opdele operationer i faser. Ford mekaniserede og synkroniserede produktionen, organiserede den efter princippet om en transportør, på grund af hvilken omkostningerne faldt med 9 gange.
De første videnskabelige ledelsesskoler er blevet et pålideligt grundlag for udviklingen af ledelsesvidenskab. Taylor-skolen har mange styrker, men også svagheder: studiet af ledelse fra et mekanisk synspunkt, motivation gennem tilfredsstillelse af arbejdernes utilitaristiske behov.
Administrativt(klassisk) skole for videnskabelig ledelse (1920-1950)
Den administrative skole lagde grundlaget for udviklingen af ledelsens principper og funktioner, søgen efter systematiske tilgange til at forbedre effektiviteten af ledelsen af hele virksomheden. A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev ydede et væsentligt bidrag til dets udvikling. Fødslen af den administrative skole er forbundet med navnet Henri Fayol, som arbejdede i mere end 50 år til fordel for en fransk virksomhed inden for kul- og jernmalmforarbejdning. Dindall Urwick fungerede som ledelseskonsulent i England. James Mooney arbejdede under Alfred Sloan hos General Motors.
De videnskabelige og administrative ledelsesskoler udviklede sig i forskellige retninger, men komplementerede hinanden. Tilhængere af den administrative skole betragtede det som deres hovedmål at opnå effektiviteten af hele organisationen som helhed ved at bruge universelle principper. Forskerne var i stand til at se på virksomheden ud fra et langsigtet udviklingssynspunkt og identificerede karakteristika og mønstre, der var fælles for alle virksomheder.
I Fayols bog General and Industrial Administration blev ledelse først beskrevet som en proces, der omfatter flere funktioner (planlægning, organisation, motivation, regulering og kontrol).
Fayol formulerede 14 universelle principper, der tillader en virksomhed at få succes:
- arbejdsdeling;
- kombination af autoritet og ansvar;
- oprethold disciplin;
- kommandoenhed;
- fællesskabrutevejledning;
- underordning af egne interesser til kollektive interesser;
- aflønning af medarbejdere;
- centralisering;
- interaktionskæde;
- ordre;
- justice;
- jobstabilitet;
- opmuntre til initiativ;
- virksomhedsånd.
School of Human Relations (1930-1950)
Klassiske videnskabelige ledelsesskoler tog ikke højde for et af hovedelementerne i organisationens succes - den menneskelige faktor. Manglerne ved tidligere tilgange blev løst af den neoklassiske skole. Hendes væsentlige bidrag til udviklingen af ledelse var anvendelsen af viden om interpersonelle relationer. De menneskelige relationer og adfærdsvidenskabelige bevægelser er de første videnskabelige ledelsesskoler til at bruge psykologiens og sociologiens resultater. Udviklingen af skolen for menneskelige relationer begyndte takket være to videnskabsmænd: Mary Parker Follett og Elton Mayo.
Miss Follett var den første til at tro, at ledelsen får arbejdet gjort med hjælp fra andre mennesker. Hun mente, at en leder ikke kun formelt skulle behandle underordnede, men skulle blive en leder for dem.
Mayo beviste gennem eksperimenter, at klare standarder, instruktioner og anstændig løn ikke altid fører til øget produktivitet, som grundlæggeren af Taylor-skolen for videnskabelig ledelse mente. Teamrelationer overtrumfer ofte ledelsesindsatsen. For eksempel kan kollegers mening blive et vigtigere incitament for en medarbejder end instruktioner fra en leder eller materielle belønninger. Takket være Mayo blev fødtsocial ledelsesfilosofi.
Mayo udførte sine eksperimenter i 13 år på fabrikken i Horton. Han beviste, at det er muligt at ændre folks holdning til at arbejde gennem gruppepåvirkning. Mayo rådgav brugen af åndelige incitamenter i ledelsen, for eksempel forbindelsen mellem en medarbejder og kolleger. Han opfordrede ledere til at være opmærksomme på teamforhold.
Horton-eksperimenterne startede:
- undersøgelse af kollektive relationer i mange virksomheder;
- tegner sig for gruppepsykologiske fænomener;
- afslørende arbejdsmotivation;
- forskning i menneskelige relationer;
- identifikation af rollen for hver medarbejder og en lille gruppe i arbejdsteamet.
School of Behavioural Sciences (1930-1950)
Slutten af 50'erne er perioden for transformationen af skolen for menneskelige relationer til skolen for adfærdsvidenskab. Det var ikke metoder til at opbygge interpersonelle relationer, der kom i højsædet, men effektiviteten af medarbejderen og virksomheden som helhed. Adfærdsvidenskabelige tilgange og ledelsesskoler har ført til fremkomsten af en ny ledelsesfunktion - personaleledelse.
Betydelige tal i denne retning omfatter: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Forskernes forskningsobjekter var sociale interaktioner, motivation, magt, ledelse og autoriteter, organisationsstrukturer, kommunikation, arbejdslivskvalitet og arbejde. Den nye tilgang bevægede sig væk fra metoderne til at opbygge relationer i teams og fokuserede på at hjælpe medarbejderen til at realisere sineegne muligheder. Begreberne i adfærdsvidenskaberne begyndte at blive anvendt i skabelsen af organisationer og ledelse. Tilhængere formulerede skolens mål: virksomhedens høje effektivitet på grund af den høje effektivitet af dens menneskelige ressourcer.
Douglas McGregor udviklede en teori om to typer ledelse "X" og "Y" afhængigt af typen af holdning til underordnede: autokratisk og demokratisk. Resultatet af undersøgelsen var konklusionen, at den demokratiske ledelsesstil er mere effektiv. McGregor mente, at ledere bør skabe betingelser, hvor medarbejderen ikke kun vil bruge kræfter på at nå virksomhedens mål, men også opnå personlige mål.
Et stort bidrag til udviklingen af skolen blev ydet af psykologen Abraham Maslow, som skabte behovspyramiden. Han mente, at lederen skulle se behovene hos den underordnede og vælge de passende metoder til motivation. Maslow fremhævede primære konstante behov (fysiologiske) og sekundære (sociale, prestigefyldte, spirituelle), der konstant ændrer sig. Denne teori er blevet grundlaget for mange moderne motivationsmodeller.
School of Quantitative Approach (siden 1950)
Et væsentligt bidrag fra skolen var brugen af matematiske modeller i ledelse og en række kvantitative metoder i udviklingen af ledelsesbeslutninger. R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon skelnes blandt skolens tilhængere. Retningen er designet til at introducere de vigtigste videnskabelige skoler for ledelse, metoder og apparater i de eksakte videnskaber.
Fremkomsten af skolen skyldtes udviklingen af kybernetik og operationsforskning. Inden for skolens rammer opstod en selvstændig disciplin - teorien om ledelsesmæssige beslutninger. Forskning på dette område er relateret til udviklingen af:
- metoder til matematisk modellering i udviklingen af organisatoriske beslutninger;
- algoritmer til at vælge optimale løsninger ved hjælp af statistik, spilteori og andre videnskabelige tilgange;
- matematiske modeller for fænomener i økonomien af anvendt og abstrakt karakter;
- skalamodeller, der simulerer samfundet eller en individuel virksomhed, balancemodeller for input eller output, modeller til at lave prognoser for videnskabelig, teknologisk og økonomisk udvikling.
Erfaringsskole
Moderne videnskabelige ledelsesskoler kan ikke forestilles uden den empiriske skoles resultater. Dets repræsentanter mente, at hovedopgaven for forskning inden for ledelse skulle være indsamling af praktiske materialer og oprettelse af anbefalinger til ledere. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller blev fremtrædende repræsentanter for skolen.
Skolen bidrog til adskillelsen af ledelsen i en separat profession og har to retninger. Den første er studiet af virksomhedsledelsesproblemer og implementeringen af udviklingen af moderne ledelseskoncepter. Den anden er studiet af lederes jobansvar og funktioner. "Empirister" hævdede, at lederen skaber noget forenet ud fra bestemte ressourcer. Når han træffer beslutninger, fokuserer han på virksomhedens fremtid eller dens udsigter.
Enhverlederen opfordres til at udføre visse funktioner:
- fastsættelse af virksomhedsmål og valg af udviklingsveje;
- klassificering, fordeling af arbejde, oprettelse af en organisationsstruktur, udvælgelse og placering af personale og andre;
- stimulering og koordinering af personale, kontrol baseret på relationer mellem ledere og teamet;
- rationering, analyse af virksomhedens arbejde og alle de ansatte i det;
- motivation afhængigt af resultaterne af arbejdet.
Således bliver en moderne leders aktivitet kompleks. Lederen skal have viden fra forskellige områder og anvende metoder, der er bevist i praksis. Skolen har løst en række væsentlige ledelsesmæssige problemer, der opstår over alt i storindustriel produktion.
School of Social Systems
Socialskolen anvender resultaterne af "menneskelige relationer"-skolen og betragter arbejderen som en person med en social orientering og behov, der afspejles i det organisatoriske miljø. Virksomhedens miljø påvirker også uddannelsen af medarbejderens behov.
De fremtrædende repræsentanter for skolen omfatter Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Denne strøm i studiet af en persons stilling og plads i en organisation er gået længere end andre videnskabelige ledelsesskoler. Kort fort alt kan postulatet om "sociale systemer" udtrykkes som følger: Individets behov og kollektivets behov er norm alt langt fra hinanden.
Gennem arbejde får en person mulighed for at tilfredsstille sine behovniveau for niveau, bevæger sig højere og højere i behovshierarkiet. Men essensen af organisationen er sådan, at den ofte modsiger overgangen til det næste niveau. De forhindringer, der opstår på vejen for medarbejderens bevægelse mod deres mål, forårsager konflikter med virksomheden. Skolens opgave er at reducere deres styrke gennem studiet af organisationer som komplekse socio-tekniske systemer.
Human Resource Management
Historien om fremkomsten af "human resource management" går tilbage til 60'erne af det XX århundrede. Sociologen R. Milles' model betragtede personalet som en kilde til reserver. Ifølge teorien skal god ledelse ikke blive hovedmålet, som de videnskabelige ledelsesskoler prædikede. Kort fort alt kan betydningen af "menneskelig ledelse" udtrykkes som følger: tilfredsstillelse af behov bør være resultatet af hver enkelt medarbejders personlige interesse.
En fantastisk virksomhed formår altid at fastholde gode medarbejdere. Derfor er den menneskelige faktor en vigtig strategisk faktor for organisationen. Dette er en afgørende betingelse for at overleve i et vanskeligt markedsmiljø. Målene for denne type ledelse omfatter ikke blot ansættelse, men stimulering, udvikling og træning af professionelle medarbejdere, som effektivt implementerer organisatoriske mål. Essensen af denne filosofi er, at medarbejderne er organisationens aktiver, kapital, der ikke kræver meget kontrol, men afhænger af motivation og stimulering.
